Contratto a termine, le proposte emendative al DL 34/2014

 

Approvate alcune proposte emendative in materia di contratti a termine che modificano quanto originariamente disposto con il D.L. n. 34/2014.

Fermo restando che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro, con le modifiche apportate alla disciplina del contratto a termine si intende rafforzare le opportunità di ingresso del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione.
L’espressione “imprese” viene sostituita con quella di “datori di lavoro” con riferimento alla possibilità di stipulare comunque un contratto a termine per coloro che occupano fino a 5 dipendenti.
Ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi di occupazione del lavoratore in caso di successione di più contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto le medesime mansioni.
Fermo restando la disciplina del diritto di precedenza maturato dal lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, nonché le relative eccezioni eventualmente stabilite dalla contrattazione collettiva, è ora previsto che il periodo di astensione obbligatoria di maternità, intervenuto in esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorra a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il citato diritto di precedenza.
Per le stesse lavoratrici è riconosciuto un diritto di precedenza anche per le assunzioni a termine effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate.
Il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore del diritto mediante comunicazione scritta, da consegnare al momento dell’assunzione.
Il divieto di instaurare contratti a tempo determinato per uno stesso datore di lavoro eccedenti il limite del 20% dell’organico complessivo è ora sanzionato con la previsione per cui i soggetti assunti in violazione si intendono lavoratori subordinati a tempo indeterminato dalla data di costituzione del rapporto. Il Legislatore, tuttavia, fa salvi i rapporti instaurati in data antecedente all’entrata in vigore del Decreto Legge n. 34/2014, ovvero il 21 marzo 2014.

In materia di proroga, viene ridotto da otto a cinque le volte in cui il contratto a tempo determinato potrà essere prorogato con il consenso del lavoratorenell’arco di 36 mesi complessivi, indipendentemente dal numero dei rinnovi e sempre a condizione che le proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.
Cassati, inoltre, dall’art. 20, co. 4, D. Lgs. n. 276/2003 i primi due periodi (somministrazione di lavoro a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo). Resta salva la previsione del comma in discussione per cui l’individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi.

Le disposizioni relative al contratto a termine e all’apprendistato si applicano ai rapporti di lavoro costituiti dopo l’entrata in vigore del DL 34/2014 (21 marzo 2014).
In sede di prima applicazione del limite del 20%, conservano efficacia i limiti percentuali eventuali diversi previsti dai vigenti CCNL. Il datore di lavoro, al quale non si applicano i limiti percentuali già stabiliti dai CCNL vigenti, che alla data del 21 marzo 2014, abbia in corso rapporti di lavoro a termine superiori al limite del 20% dell’organico complessivo, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014. Diversamente, successivamente a tale data non potrà stipulare nuovi contratti a tempo determinato fino a quando non si sarà adeguato al nuovo limite.

 

Carta Acquisti Ordinaria

 

Estesi, anche ai cittadini residenti di Stati membri dell’Unione europea ovvero familiari di cittadini italiani o di Stati membri dell’Unione europea non aventi la cittadinanza di uno Stato membro che siano titolari del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero stranieri in possesso di permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo, i benefici previsti dalla Carta Acquisti.

Tale estensione decorre dal Bimestre gennaio-febbraio 2014, quindi ai richiedenti in possesso dei requisiti previsti dalla normativa in vigore, che presenteranno domanda entro il 30 aprile 2014, dovrà essere riconosciuto anche il contributo relativo al bimestre gennaio-febbraio 2014.

I cittadini in possesso dei requisiti richiesti presentano richiesta della Carta Acquisti al soggetto incaricato del servizio integrato di gestione delle carte acquisti e dei relativi rapporti amministrativi, secondo modelli predisposti dall’Istituto nazionale previdenza sociale.
Il Gestore del servizio comunica la richiesta per via telematica a quest’ultimo e consegna al richiedente una Carta Acquisti, priva di disponibilità finanziaria, intestata al Beneficiario ovvero al suo avente titolo. L’Amministrazione si riserva di procedere, anche successivamente all’accreditamento, alla verifica delle eventuali dichiarazioni rese dai richiedenti il beneficio, nonché alla sospensione della disponibilità residua della Carta Acquisti nel caso di non conformità ai requisiti richiesti.

Ai titolari della Carta Acquisti è concessa una disponibilità pari a un sesto dell’importo unitario pari a euro 480,00. La disponibilità è concessa interamente per ciascun bimestre o per il periodo di riferimento, anche se i requisiti sono posseduti per una frazione del bimestre o del periodo di riferimento stessi.
Come noto, la Carta Acquisti è finalizzata all’acquisto da parte del titolare di beni destinati al soddisfacimento delle esigenze prioritariamente di natura alimentare e successivamente anche energetiche e sanitarie del beneficiario.

 

CNAI: firmato il contratto per il commercio fino a 14 dipendenti

 

 

Sottoscritto, il 4/3/2013, tra CNAI, UCICT e FISMIC-CONFSAL, FILCOM-FISMIC l’accordo di rinnovo del CCNL per le aziende esercenti attività nel settore commercio fino a 14 dipendenti.

 

L’intesa valida per il triennio 2014-2017 stabilisce i seguenti aumenti:

LivelliAum. all’1/3/2014Aum. all’1/3/2015Indennità Sostitutiva art. 161 CCNL dall’1/3/2016
1145,00140,0055,00
130,00120,0045,00
3105,00100,0045,00
70,0060,0035,00
550,0040,0030,00
Oper. Vend. 170,0060,0045,00
Oper. Vend. 250,0040,0035,00

Seguono i minimi

LivelliMinimi all’1/9/2011Minimi all’1/3/2014Minimi all’1/3/2015Minimi all’1/3/2016
11.572,201.717.201.857,201.912,20
1.395,031.525,031.645,031.690,03
31.229,001.334,001.434,001.479,00
1.110,001.180,001.240,001.275,00
51.030,001.080,001.120,001.150,00
Oper. Vend. 11.129,001.199,001.259,001.304,00
Oper. Vend. 21.007,001.057,001.097,001.132,00

Indennità di vacanza contrattuale
Viene fissata in euro 300,00 l’indennità di vacanza contrattuale, a copertura del periodo 1/8/2012 – 28/2/2014, da corrispondersi con la retribuzione del mese di aprile 2014 e dicembre 2014.

Apprendistato professionalizzante
La durata massima del periodo di apprendistato professionalizzante e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e d’inquadramento, è cosi fissata:

LivelloDurata Complessiva mesiI periodoII periodoIII periodo
36121212
36121212
36121212
36121212

Invece, per le figure professionali omologhe all’artigianato la durata massima è pari a 60 mesi:

LivelloDurata Complessiva mesiI periodoII periodoIII periodo
60242412
60242412
60242412
60242412

L’inquadramento e il relativo trattamento economico sono i seguenti:

Inquadramento finaleI periodoII periodoIII periodo
1° Livello3° Livello3° Livello2° Livello
2° Livello4° Livello3° Livello2° Livello
3° Livello5° Livello4° Livello4° Livello
4° Livello5° Livello5° Livello4° Livello

Il numero di apprendisti che possono essere assunti nelle aziende con almeno 10 dipendenti, non può superare il rapporto di 3 a 2, mentre nelle aziende con meno di 10 unità il rapporto non può superare il 100%.

Contratto a termine
È possibile istaurare rapporti di lavoro a tempo determinato “acausali” nell’ipotesi di primo rapporto di lavoro per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, per la durata massima di 12 mesi. E’ altresì prevista la proroga del contratto per la durata massima dello stesso, comprensiva di eventuali proroghe, di 12 mesi.
Nei casi di rinnovo dei contratti a termine, gli intervalli temporali sono ridotti a 20 giorni in caso di contratti di durata fino a 6 mesi, 30 giorni in caso di durata superiore a 6 mesi.
 

ENMOA – Ente Nazionale di Mutualità delle Organizzazioni Autonome
La quota a carico del datore di lavoro per le mutualità diverse è pari a 0,90%, di cui 0,20% a carico dei lavoratori da calcolarsi per tredici mensilità sulla paga base nazionale.
L’azienda è tenuta a versare mensilmente all’ENMOA un importo pari al 14%.
Il datore di lavoro deve, inoltre, versare la somma di Euro 200,00 a titolo costitutivo (una tantum) per l’assistenza sanitaria integrativa dei quadri. Inoltre, indipendentemente se il contratto sia a tempo indeterminato o determinato annualmente il datore deve versare la somma di Euro 150,00 anno per ogni dipendente della categoria quadro.
I datori di lavoro possono accedere a prestazioni di assistenza sanitaria o mutualità analoghe a quelle previste per il lavoratori dipendenti, determinate con apposito regolamento dall’ENMOA, corrispondendo una maggiorazione del 2% mensile che va a sommarsi alla contribuzione del 14% di cui sopra. Il 2% aggiuntivo va corrisposto per ciascun dipendente in forza presso l’azienda.

FO.NA.S.I. – Assistenza Sanitaria Integrativa
I contributi da versare a FONASI sono pari al 2% di cui 1% a carico del lavoratore, € 25,00 (venticinque/00) a titolo di una tantum e gli importi delle festività abolite di cui all’art. 167 del presente CCNL per la gestione del fondo stesso.

Pensione complementare
Versamento di una quota associativa pari a € 25,00 di cui Euro 5,00 a carico del lavoratore.
Il Fondo sarà alimentato mediante un contributo dell’1,60% della retribuzione utile per il computo del TFR, di cui 1,10% a carico dell’Azienda ed il restante 0,50 a carico del dipendente, nonchè da quote del TFR maturato nell’anno secondo i seguenti criteri:
– 50% per i lavoratori già assunti;
– 100% per i lavoratori di nuova assunzione, dopo l’entrata in vigore del presente CCNL.

 

Ancora dubbi sul rinnovo del CCNL Trasporto Merci Cooperative

 

 

 

Nell’incontro del 10/4/2014, tra le associazioni cooperative FEDERLAVORO-CONFCOOPERATIVE, l’AGCISERVIZI, LEGACOOPSERVIZI e la FILT-CGIL, la FIT-CISL, la UILT-UIL, sono state discusse le proposte elaborate al fine di rendere il rinnovo del CCNL logistica, trasporto e spedizione, siglato il 1/8/2013, compatibile con la situazione economica in cui versano le imprese cooperative.

In detta sede le associazioni cooperative hanno evidenziato la necessità di dare vita ad una commissione nazionale incaricata di valutare le condizioni per il superamento della situazione di incertezza che caratterizza l’applicazione sul territorio del CCNL 1/8/2013, oltre che gli assetti contrattuali attuali e di prospettiva, in un quadro organizzativo definito.
Intanto le OO.SS hanno dichiarato che le proposte presentate dalle associazioni non sono percorribili ribadendo, invece, che il CCNL 1/8/2013 debba essere applicato integralmente in tutte le sue parti con l’allineamento di tutti gli istituti contrattuali al 100%, e ritenendo importante, in questo quadro, valorizzare la sezione speciale del CCNL riferita alla cooperazione, incentivando la contrattazione territoriale sui temi previsti dalla stessa sezione.
Inoltre, per rilanciare le relazioni sindacali a tutti i livelli, soprattutto a quello territoriale, demandano a tale livello la contrattazione su tematiche legate alla migliore gestione del lavoro, alla flessibilità e produttività aziendale.
Le associazioni cooperative, ritenendo insufficienti le proposte avanzate dalle OO.SS. relativamente alla tenuta economica delle imprese nonché per l’indeterminatezza del percorso proposto, hanno dichiarato la necessità di consultare gli organi statutari, riservandosi di comunicare, in tempi brevi, le proprie soluzioni per rendere applicabile il rinnovo contrattuale.

 

Minori, ulteriori precisazioni sul nuovo obbligo per i datori di lavoro

 

Si forniscono nuovi chiarimenti sull’obbligo di richiesta del certificato penale del casellario giudiziale da parte del datore di lavoro che intende impiegare al lavoro persone che debbano avere contatti diretti e regolari con minori.

L’adempimento in questione – che riguarda esclusivamente i nuovi rapporti di lavoro costituiti a decorrere dal 6 aprile 2014 – non può essere limitato alle sole tipologie di lavoro subordinato ma ricomprende anche quelle forme di attività di natura autonoma che comportino, ovviamente, un contatto continuativo con i minori fra le quali, eventuali ipotesi di collaborazione anche a progetto, associazione in partecipazione ecc. Sono esclusi i rapporti diversi da quelli di lavoro in senso stretto e cioè i rapporti di volontariato; pertanto, per le organizzazioni di volontariato, l’obbligo di richiedere il certificato sussiste nei soli casi in cui le stesse, per lo svolgimento di attività volontarie organizzate, assumono la veste di datori di lavoro.
I datori di lavoro cui si riferisce la normativa sono coloro che impiegano personale per lo svolgimento di attività professionali “che comportino contatti diretti e regolari con minori”, comprese le agenzie di somministrazione qualora dal relativo contratto di fornitura risulti evidente l’impiego del lavoratore nelle attività in questione, con esclusione dei datori di lavoro domestico nel caso di assunzione di baby-sitter o comunque di persone impiegate in attività che comportino “contatti diretti e regolari con minori, in quanto il Legislatore ha inteso tutelare i minori quando gli stessi sono al di fuori dell’ambito familiare, ambito nel quale il genitore “datore di lavoro” può direttamente con maggior efficacia attuare tutte le cautele necessarie nei confronti del bambino/ragazzo.

Il personale interessato è solo quello che ha un contatto non mediato e continuativo con i minori e pertanto l’obbligo non riguarda anche i dirigenti, i responsabili, i preposti c comunque quelle figure che sovrintendono alla attività svolta dall’operatore diretto, che possono avere un contatto solo occasionale con i destinatari della tutela.
In attesa del rilascio del certificato del casellario che va comunque richiesto prima dell’impiego al lavoro utilizzando la modulistica prevista, è comunque possibile impiegare il lavoratore sulla base di una dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà da esibire eventualmente agli organi di vigilanza.