Super Bonus Occupazionale trasformazione tirocini

 

Il Ministero del lavoro comunica i dati occupazionali relativamente al “Super-Bonus occupazionale trasformazione tirocini”.

In particolare, nei primi 4 mesi di attuazione del Super Bonus in argomento, sono 5.412 i contratti di lavoro attivati, di cui 2.020 contratti a tempo indeterminato e 3.392 contratti di apprendistato professionalizzante.
L’obiettivo di tale misura, pienamente raggiunto, è promuovere l’assunzione a tempo indeterminato, o con contratto di apprendistato professionalizzante, dei giovani che sono stati avviati o hanno concluso un tirocinio finanziato nell’ambito del programma, aumentando ulteriormente le opportunità offerte ai giovani iscritti.
Sono state, infatti, esaurite le risorse stanziate, pari a 50 milioni di euro a valere sul PON “Iniziativa Occupazione Giovani” e sono già pronti ulteriori 20 milioni di euro per integrare la dotazione finanziaria, allo scopo di consentire l’assunzione di altri 2.200 giovani.
Dei complessivi 5.412 contratti attivati, 2.700 sono contratti di assunzione di giovani donne e 2.712 si riferiscono all’assunzione di giovani uomini.

Come si ricorderà, il beneficio è riconosciuto per le assunzioni effettuate tra il primo marzo 2016 e il 31 dicembre 2016 riguardanti lavoratori che abbiano avviato e/o concluso un tirocinio extracurriculare entro il 31 gennaio 2016.
In favore dello stesso lavoratore l’incentivo può essere riconosciuto per un solo rapporto: una volta concesso, non è possibile rilasciare nuove autorizzazioni per nuove assunzioni effettuate dallo stesso o da altro datore di lavoro. Peraltro, non è possibile riconoscere il Super Bonus per assunzioni che si riferiscano allo stesso giovane per la cui assunzione si sia già fruito del bonus ordinario.
Il beneficio medesimo spetta: per l’assunzione di giovani che, all’inizio del percorso di tirocinio extracurriculare finanziato nell’ambito del Programma Garanzia Giovani, siano in possesso del requisito di NEET (Not [engaged in] Education, Employment or Training), ossia non siano inseriti in un percorso di studi e non siano occupati; per i datori di lavoro che assumono un lavoratore che abbia svolto o stia svolgendo un tirocinio extracurriculare, a prescindere dal fatto che il tirocinio sia stato o meno realizzato presso il medesimo datore di lavoro; per le assunzioni a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione; per i rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo con una cooperativa di lavoro; per i rapporti di apprendistato professionalizzante.

 

Disciplina aggiuntiva contratto a termine per il Catering Aereo

 

Siglato il 22/6/2016, tra la FEDERCATERING affiliata a Federturismo Confindustria e la FILT-CGIL, la FIT-CISL, la UILTRASPORTI, la UGL TRASPORTO AEREO, l’accordo che ha contemplato la disciplina aggiuntiva per il contratto a tempo determinato, per la stagionalità e per la somministrazione a valere per le imprese associate a Federcatering.

Al fine di assicurare a Federcatering la medesima agibilità in materia di contratti a termine già riconosciuta ad altre associazioni imprenditoriali attive nei comparti aeroportuali, si conviene la seguente disciplina aggiuntiva per il contratto a tempo determinato, per la stagionalità e per la somministrazione a valere per le imprese associate a Federcatering.

Contratti a termine

In relazione ad una eventuale individuazione di limiti quantitativi di utilizzo dell’istituto del contratto a termine, si concorda che le assunzioni non possano eccedere il 30% del personale in forza con contratto a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, che risultano iscritti nel libro unico del lavoro su base mensile. Le frazioni si computano per intero.
Tali limiti potranno essere superati, previe intese a livello aziendale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, per motivate esigenze tecnico produttive ed organizzative.
Per quanto riguarda la disciplina dei diritti di precedenza si rimanda alle disposizioni dell’art. 24 del D.Lgs. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni, precisandosi che il diritto di precedenza si estingue una volta decorsi 10 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro. Sono esclusi dal diritto di precedenza i lavoratori licenziati per giusta causa e coloro che sono in possesso dei requisiti pensionistici, demandandosi alla contrattazione di secondo livello l’individuazione di eventuali ulteriori profili di esclusione.
In tutti i casi di rapporto a termine stipulato per esigenze sostitutive, è possibile un periodo di affiancamento della durata massima di mesi 2 tra il lavoratore da sostituire ed il sostituito, sia prima dell’assenza, sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
Resta intesa la possibilità di proroga fino ad un massimo di cinque volte, indipendentemente dal numero di rinnovi, entro il limite temporale contrattualmente definito.
Quanto sopra anche nel caso di cumulo tra successivi contratti a termine e di somministrazione a tempo determinato, con il medesimo lavoratore e per lo svolgimento di mansioni equivalenti.
In caso di utilizzo di personale con contratto di somministrazione e contratto a termine, tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, non si possa superare il periodo massimo complessivo di 60 mesi.

Stagionalità

Atteso il peculiare carattere stagionale dell’attività di inflight catering in quanto caratterizzata da stagionalità in senso ampio e comunque diversa da aeroporto ad aeroporto nonché da intensificazioni dell’attività in particolari periodi dell’anno, tale modalità di calcolo viene attuata anche con riguardo alle assunzioni stagionali.
Pertanto si è voluto confermare la specificità delle attività stagionali nel settore, escludendo dall’applicazione dell’art. 19 c. 2 dello stesso D.Lgs. 81/2015 le assunzioni a termine effettuate per ragioni di stagionalità come sopra definite.

 

UNEBA – Assistenza Sanitaria Integrativa: indicazioni per le iscrizioni tardive

 

Uneba, Unisalute e OO.SS. forniscono indicazioni tecniche per le iscrizioni c.d. tardive, cioè dopo il termine del 31/3/2016

Uneba, Unisalute e Parti sindacali, hanno raggiunto un’intesa che consente anche i dipendenti di Enti che non abbiano provveduto all’iscrizione all’assistenza sanitaria entro il termine fissato per il 31 marzo 2016, la possibilità di fruire del piano di assistenza sanitaria Uneba.
In base ai nuovi accordi tra le parti, gli enti devono completare l’iscrizione dei dipendenti all’assistenza sanitaria entro il 31/8/2016 e dovranno comunque pagare per intero il premio per il 2016: per questo si rende necessaria una fase di gestione straordinaria rimborsuale dei sinistri con decorrenza 1/1/2016.

 

Rientro al lavoro tutelato per le lavoratrici madri

 

Illegittimo il licenziamento della lavoratrice che, alla conclusione del periodo di maternità, non rientri al lavoro nella nuova sede in cui è stata trasferita avendo richiesto, esplicitamente, più volte di voler riprendere servizio nella vecchia sede. Al termine, infatti, dei periodi di divieto di lavoro previsti per la maternità, le lavoratrici hanno diritto, oltre che alla conservazione del posto di lavoro, a rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza o in altra situata nel medesimo comune.

Nel caso di specie, la lavoratrice ha proposto ricorso in Cassazione, denunciando con il primo motivo, l’omessa motivazione sul punto della dichiarata “assenza non giustificata”, non avendo la Corte di appello chiarito le ragioni, per le quali l’assenza presso l’unità produttiva in cui la società datrice di lavoro le aveva chiesto di presentarsi, dovesse considerarsi ingiustificata a fronte del diritto della stessa lavoratrice a rientrare nell’unità produttiva ove era occupata all’inizio del periodo di gravidanza. Con il secondo e con il terzo motivo viene denunciato l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione fra le parti: la sostituzione della lavoratrice madre con altra dipendente presso l’originaria unità produttiva, a prescindere dalla circostanza che l’assunzione dì questa fosse o meno atto funzionale ab initio al licenziamento della ricorrente; e l’effettiva sussistenza nella specie di un trasferimento, anziché una trasferta per motivi di formazione.
Nella sentenza impugnata – ha affermato la Cassazione – essendo ripetuti gli accenni all’assenza di dimostrazione circa un atteggiamento o una volontà “ostruzionistica” del datore di lavoro, la Corte territoriale ha trasferito la vicenda estintiva del rapporto sul piano esclusivo della tracciabilità nel comportamento datoriale di motivazioni discriminatorie connesse alla maternità della lavoratrice, omettendo in tal modo, e radicalmente, di valutare se l’assenza dal lavoro potesse dirsi “non giustificata” in presenza della norma di cui all’art. 56, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001, per la quale “al termine dei periodi di divieto di lavoro previsti dal Capo II e III, le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune” e a fronte del difetto di accertamento in ordine ad una volontà abdicativa della lavoratrice, che anzi aveva fatto presente con varie comunicazioni di essere disponibile a riprendere servizio nelle sede iniziale. Infine, la Corte ha osservato che il D.Lgs. n. 151/2001 prevede un articolato insieme di garanzie e diritti volti ad assicurare l’essenziale funzione familiare della donna e rispondenti all’esigenza di tutela della maternità (ora, in senso più lato, della genitorialità) e che la peculiare natura dei valori così protetti e la preminenza dai medesimi rivestita nell’ordinamento è priva di riflessi nella dimensione attuativa del rapporto, richiedendo o legittimando, alla stregua dei canoni di correttezza e buona fede, tutti quei comportamenti, sia di segno positivo che negativo, e anche non strutturalmente riconducibili ad un facere, che possano cooperare alla loro attuazione.
La sentenza è stata dunque cassata in relazione al primo motivo di ricorso, con assorbimento degli altri, e la causa rinviata, anche per le spese, alla Corte di appello di Venezia in diversa composizione, la quale procederà a nuovo esame della fattispecie, nei sensi di cui in motivazione.

 

Concessione di mutui: il notaio deve verificare l’esistenza di vincoli

 

Nella relazione preliminare di concessione di un mutuo bancario, il notaio deve verificare l’esistenza di vincoli tali da pregiudicare la libertà e la disponibilità del bene (Corte di cassazione – sentenza n. 9320/2016).

La prestazione del notaio nell’attività di preparazione dei mutui bancari ipotecari deve consistere nello svolgimento delle attività accessorie e successive necessarie per il conseguimento del risultato voluto dalle parti, ed in particolare il compimento delle cosiddette visure catastali e ipotecarie allo scopo di individuare esattamente il bene e verificarne la libertà.
Con riguardo all’attività istruttoria concernente un mutuo ipotecario, la preventiva verifica delle libertà e disponibilità del bene e le visure dei registri immobiliari, in quanto funzionali alla corretta informazione del cliente sulla convenienza dell’atto, fanno parte dell’oggetto della prestazione d’opera notarile.

Pertanto, l’omessa rilevazione dell’esistenza di un vincolo archeologico sul bene rientra nelle responsabilità del notaio in quanto la verifica dell’esistenza del vincolo rientra nel contenuto obbligatorio informativo della relazione notarile preliminare redatta nel corso dell’istruttoria di un mutuo bancario ipotecario.

Infatti il vincolo archeologico si iscrive tra le limitazione legali della proprietà ed incide negativamente sul valore di mercato del bene coinvolto, non rendendolo idoneo a garantire la restituzione del credito erogato.