Nuovo modello per la riduzione dei premi INAIL

 

L’Inail comunica che, il modello OT20 previsto per la richiesta di riduzione del tasso medio di tariffa, è stato integrato con un’apposita opzione per la richiesta di riduzione del premio ai sensi della Legge di stabilità 2014, per le ditte che hanno iniziato l’attività da non oltre un biennio.

Il nuovo modulo di domanda deve essere compilato on-line dal datore di lavoro per l’unità produttiva facente parte dell’azienda, intendendosi per unità produttiva “lo stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all’erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale”.
Nel caso di aziende con più unità produttive ricadenti in diversi ambiti territoriali, le relative domande devono essere compilate tenendo conto della ubicazione delle unità produttive medesime, in relazione alla Sede INAIL competente.
Il datore lavoro ha facoltà di compilare un modulo di domanda unico per tutte le unità produttive ricadenti nell’ambito territoriale della stessa Sede INAIL competente, sempreché in ciascuna di esse sussista il requisito previsto dall’art. 20 delle Modalità di applicazione delle Tariffe dei premi (osservanza delle norme di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro).

Ai fini dell’accoglimento della domanda è necessario che l’azienda sia in possesso dei seguenti requisiti:
– osservanza delle norme in materia di sicurezza e di igiene sul lavoro (art. 19 MAT). Dovranno risultare barrati tutti gli adempimenti riportati nel Modulo, ad eccezione di quelli non obbligatori per la realtà aziendale del richiedente e per i quali è stata prevista la doppia casella SÌ/NON APPLICABILE;
– regolarità contributiva ed assicurativa.

 

Decesso per eccessivo lavoro: responsabile il datore

 

Con sentenza dell’8/5/2014, n. 9945, la Corte di Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro, che attribuisce la responsabilità del decesso del dipendente alla sua condotta stacanovista e non agli eccessivi ritmi di lavoro, deve risarcire i familiari dei danni patrimoniali e morali.

La moglie di lavoratore deceduto per infarto ha richiesto il riconoscimento dei danni patrimoniali e morali, in capo alla società presso cui il marito lavorava, per gli eccessivi sforzi e ritmi insostenibili di lavoro a cui l’uomo era stato sottoposto.

La Corte di appello ha accolto la domanda ed ha condannato la società al risarcimento dei danni, adducendo, inoltre che, sulla base delle conclusioni del CTU medico – legale nominato in corso di giudizio, l’infarto era correlabile, in via concausale, con elevato grado di probabilità, alle trascorse vicende lavorative.
Convenendo con il giudice di I e II grado, la Corte di Cassazione ha affermatoo che ciascun datore di lavoro deve essere a conoscenza delle modalità con cui ogni suo dipendente svolge il proprio lavoro, e pertanto, deve considerarsi responsabile della mancata adozione delle misure idonee a tutelare l’integrità fisica dello stesso lavoratore.

 

Punibile con il licenziamento l’aggressione contro un dirigente

 

 

 

Sussiste la giusta causa del licenziamento a carico del sottoposto che ha aggredito il dirigente, nonostante l’assoluzione ottenuta in sede penale, laddove detta condotta è contraria al vivere civile e impedisce la prosecuzione del rapporto con il datore di lavoro (Corte di Cassazione sentenza n. 9654/2014).

Il caso di specie riguarda il ricorso presentato da un dipendente licenziato per giusta causa dopo aver aggredito il proprio dirigente all’uscita dal posto di lavoro. All’accaduto ha fatto seguito una querela presentata dal dirigente conclusasi con sentenza del Giudice di pace di assoluzione dell’aggressore.
Nei tre gradi di giudizio è stata confermata la giusta causa di licenziamento, osservando che l’aggressione ai danni di un superiore gerarchico costituisce atto contrario alle norme della comune vita e del vivere civile ed è idonea a far venir meno il rapporto di fiducia, considerata la non vincolatività in sede civile della sentenza di assoluzione.

 

Firmato l’accordo di rinnovo per il personale degli Istituti investigativi AISS

 

07 magg 2014 Sottoscritta, il 16/4/2014, tra AISS e UGL Sicurezza Civile, Federterziario, Confimea, Confederazione Federterziario Confimea, l’intesa per il rinnovo del CCNL per i dipendenti di agenzie di sicurezza sussidiaria non armata e degli istituti investigativi

L’accordo decorre dall’1/1/2014 e scadrà il 31/12/2016.
Questi i nuovi minimi tabellari.

LivelloDall’1/1/2014Dall’1/1/2015Dall’1/1/2016
Quadri 1.749,001.768,001.789,00
I1.553,001.570,001.589,00
II1.367,001.382,001.399,00
III1.253,001.267,001.282,00
IV1.139,001.152,001.165,00
V1.067,001.079,001.092,00
VI1.005,001.015,001.028,00
CO.CO.PRO.7,83 ora prestazione7,928,01

Elemento di garanzia retributiva
In caso di mancata contrattazione aziendale e/o territoriale, dovrà essere corrisposto a tutti i lavoratori un importo di 0,60 euro per ogni ora lavorata su base annua, a titolo di elemento di garanzia retributiva (E.G.R.), Tale quota è riconosciuta solo per le ore ordinarie, escluso dal calcolo della maggiorazione per Festivo, Notturno e straordinario.

Ente Bilaterale
Le aziende che non versano mensilmente il contributo all’ E.N.BI.S.I.T dovranno corrispondere al lavoratore un Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) d’importo pari allo 15,00% della retribuzione lorda paga base e contingenza, che andrà denominato all’interno della busta paga con la dicitura: “mancata adesione agli strumenti di gestione bilaterale del contratto”.

Divisore orario
La quota oraria per il personale a 40 ore settimanali si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173.

Orario di lavoro
La durata normale del lavoro è fissata in 40 ore settimanali, con articolazione su 5 o 6 giorni lavorativi, per gli assunti a partire dall’1/1/2014, mentre per i lavoratori in forza al 31/12/2013 permangono le condizioni stabilite al momento dell’assunzione.

Permessi
Ai dipendenti a tempo pieno vengono riconosciuti ogni anno permessi retribuiti nella misura di ore 104, comprensive delle ex festività, da fruirsi per non più di 8 ore lavorative consecutive, per un massimo di 16 ore mensili non consecutive.

Classificazione del personale
Modificata ed ampliata la classificazione del personale.

 

Validità comunicazioni obbligatorie dei datori di lavoro

 

Le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga dei rapporti di lavoro autonomo, subordinato, associato, dei tirocini e di altre esperienze professionali inviate dai datori di lavoro al servizio competente nel cui ambito territoriale si trova la sede di lavoro – in base a quanto previsto dal D.L. n. 76/2013 convertito dalla L. n. 99/2013 – valgono ai fini di tutti gli obblighi di comunicazione, compresi quelli a carico dei lavoratori “nei confronti delle Direzioni regionali e territoriali del lavoro, dell’Inps, dell’Inail o di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive, nonché nei confronti della Prefettura-Ufficio territoriale del Governo e delle Province”.

Con riferimento all’integrazioni salariali ordinarie, straordinarie e in deroga è stabilito che “Il lavoratore che svolge attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate e decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede provinciale dell’Istituto nazionale della previdenza sociale dello svolgimento della predetta attività”. L’elaborazione giurisprudenziale della Corte Costituzionale e della Corte di Cassazione, nel tempo, ha puntualizzato che, nel caso in cui il lavoratore non adempia all’obbligo della comunicazione preventiva all’Istituto, decade dall’intero periodo di concessione del trattamento di integrazione salariale. Quindi, prima della novella legislativa in argomento, il lavoratore che riprendeva a svolgere attività lavorativa remunerata in costanza del trattamento di integrazione salariale, doveva in ogni caso comunicare preventivamente la rioccupazione per evitare di incorrere nella sanzione decadenziale comportante la perdita del diritto al trattamento fin dall’inizio della sua concessione.
Il Ministero del lavoro, già, aveva già chiarito che “non trova più applicazione, almeno con riferimento alle tipologie lavorative oggetto della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto, l’obbligo imposto al prestatore di lavoro di comunicare all’Istituto lo svolgimento di attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale ex art. 8, comma 4, L. n. 160/1988”. Dunque, le comunicazioni preventive del datore di lavoro sono ora valide anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi di comunicazione posti a carico del lavoratore dall’art. 8, comma 5, Legge n. 160 del 1988,per le integrazioni salarialiordinarie, straordinarie e in deroga.

Per quanto concerne, la mobilità ordinaria e in deroga, la corresponsione anticipata dell’indennità di mobilità e i trattamenti speciali di disoccupazione per l’edilizia, in costanza del trattamento dell’indennità di mobilità, i lavoratori hanno facoltà di svolgere attività di lavoro subordinato remunerato, a tempo parziale o a tempo determinato, mantenendo l’iscrizione nella lista di mobilità con la sospensione della relativa indennità. In tali ipotesi i lavoratori beneficiari del trattamento di mobilità, anche in deroga, devono darne comunicazione alla competente struttura territoriale dell’INPS entro 5 giorni dall’avvenuta rioccupazione. Inoltre, a seguito della corresponsione anticipata dell’indennità di mobilità, il lavoratore ha l’obbligo di comunicare, entro 10 giorni, l’eventuale rioccupazione intervenuta nei 24 mesi successivi alla data della corresponsione dell’anticipazione, che determina la restituzione di quanto percepito. Quindi, prima della novella legislativa in argomento, l’omissione di dette comunicazioni entro il termine di legge, determinava, in ogni caso nell’ipotesi di cui all’art. 9, comma 1, lett. d, Legge n. 223 del 1991, la cancellazione dalle liste di mobilità e la decadenza dal diritto al trattamento con decorrenza dall’inizio della rioccupazione, mentre nel caso di cui all’art 3, del D.M. 17 febbraio 1993 n. 142, la restituzione di quanto corrisposto, maggiorato degli interessi. Stessa disciplina si applica ai trattamenti speciali di disoccupazione per l’edilizia.
Anche in tali casi, oggi, la comunicazione preventiva obbligatoria del datore di lavoro è equipollente alla comunicazione obbligatoria gravante sul lavoratore beneficiario delle prestazioni in argomento.

Con riferimento, invece, alla Disoccupazione ASpI e miniASpI, la legge Fornero dispone che in caso di nuova occupazione del soggetto assicurato con contratto di lavoro subordinato, le indennità di disoccupazione ASpI e MiniASpI sono sospese d’ufficio, sulla base delle comunicazioni obbligatorie, rispettivamente fino ad un massimo di sei mesi e fino ad un massimo di cinque giorni al termine dei quali l’indennità riprende a decorrere dal momento in cui era rimasta sospesa. Relativamente, alla ripresa del lavoro con un rapporto di collaborazione in forma coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, la citata legge 92 dispone, a pena di decadenza, l’obbligo del lavoratore di informare l’INPS, entro un mese dall’inizio dell’attività, dichiarando il reddito annuo che si prevede di trarre dall’attività medesima. Con il D.L. n. 76/2013, mentre si considerano valide, ai fini dell’assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione posti anche a carico del lavoratore, le comunicazioni obbligatorie effettuate dal committente (mod.”UNILAV”), non si esonera il lavoratore percettore di indennità di disoccupazione dall’obbligo di rendere la dichiarazione reddituale.