Contratti di prossimità e deroga ai limiti dei contratti a termine

 

 

In materia di limiti quantitativi di natura legale e contrattuale dei contratti a termine, in relazione alla possibilità di deroga da parte della contrattazione collettiva di prossimità, il Ministero del lavoro precisa che l’intervento della contrattazione di prossimità non può rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale ma solo prevederne una diversa modulazione (Interpello 02 dicembre 2014, n. 30).

Il chiarimento arriva in seguito ad istanza di interpello dell’ARIS – Associazione Religiosa Istituti Socio-sanitari in merito alla possibilità di deroga ai limiti quantitativi di utilizzo del contratto a tempo determinato, da parte della contrattazione di prossimità, ai sensi dell’articolo 8 del Decreto Legge n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011).
La disciplina contenuta nel citato articolo consente ai contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale di derogare, con “specifiche intese”, alla disciplina legale e contrattuale collettiva nelle materie elencate al comma 2. Tale elenco ha carattere tassativo e, pertanto, la possibilità di deroga è contemplata esclusivamente in riferimento a tali materie.
Tra i casi previsti, alla lettera c), vi sono i contratti a termine, per il cui utilizzo il Decreto Legge n. 34/2014, come noto, ha introdotto specifici limiti quantitativi di natura legale e contrattuale, la cui disciplina appare pertanto derogabile attraverso la contrattazione di prossimità.

Come espressamente previsto dall’articolo 8, l’intervento della contrattazione di prossimità è ammesso tuttavia solo a fronte di specifiche finalità – che andranno chiaramente indicate nel contratto – e nel rispetto di alcune condizioni. In particolare, le intese:
– devono essere “finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività;
– e sono subordinate al “rispetto della Costituzione, nonché dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro”.
Sotto tale ultimo profilo va quindi evidenziato come i contratti di prossimità siano abilitati ad intervenire con discipline che non mettano in discussione il rispetto della cornice giuridica nella quale vanno ad inserirsi e, in particolare, di quanto previsto a livello comunitario dalla direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato.

Nell’ambito di tale accordo (così come del resto anche all’art. 1, co. 01, del D.Lgs. n. 368/2001) si prevede, tra l’altro, che “i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori” e pertanto – conclude il Ministero – è evidente che l’intervento della contrattazione di prossimità non potrà comunque rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale ma esclusivamente prevederne una diversa modulazione.

 

La Corte di Giustizia sulla reiterazione dei contratti a termine nella scuola

 

 

La Corte Ue si pronuncia sul quesito posto, con rinvio pregiudiziale, dalla Corte costituzionale e dal Tribunale di Napoli, in materia di conformità della normativa italiana all’accordo quadro Ue sul lavoro a tempo determinato nella parte in cui prevede la reiterazione,da parte della Pubblica amministrazione, dei contratti a termine oltre i 36 mesi (Sent. 26 novembre 2014).

La questione trova origine nelle cause presentate da alcuni lavoratori precari assunti in istituti pubblici come docenti e collaboratori amministrativi con contratti di lavoro a tempo determinato stipulati in successione. Sostenendo l’illegittimità dei propri contratti, i suddetti lavoratori hanno chiesto giudizialmente la riqualificazione dei contratti in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l’immissione in ruolo, il pagamento degli stipendi corrispondenti ai periodi di interruzione tra i vari contratti nonché il risarcimento del danno subito.
La Corte di giustizia non può pronunciarsi sull’interpretazione delle disposizioni del diritto interno, dato che questo compito spetta esclusivamente al giudice del rinvio o, se del caso, ai competenti organi giurisdizionali nazionali, tuttavia, nel pronunciarsi su un rinvio pregiudiziale, può fornire, ove necessario, precisazioni dirette a guidare il giudice nazionale nella sua valutazione. Ciò è quanto avvenuto con la stesura della sentenza in oggetto.

Con riferimento all’esistenza di misure di prevenzione dell’utilizzo abusivo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato ai sensi della clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, è pacifico che la normativa nazionale consenta di assumere docenti con una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per il conferimento di supplenze, senza prevedere alcuna misura che limiti la durata massima totale di tali contratti o il numero dei loro rinnovi. L’articolo 10, comma 4 bis, del decreto legislativo n. 368/2001 esclude infatti l’applicazione alla scuola statale dell’articolo 5, comma 4 bis, di detto decreto, che prevede che i contratti di lavoro a tempo determinato di durata superiore a 36 mesi siano trasformati in contratti di lavoro a tempo indeterminato, permettendo così un numero di rinnovi illimitato di siffatti contratti. Il rinnovo di siffatti contratti di lavoro deve essere però giustificato da “una ragione obiettiva”, ovvero deve riferirsi a circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività, tali da giustificare, in tale peculiare contesto, l’utilizzo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato.
La sostituzione temporanea di un altro dipendente al fine di soddisfare esigenze provvisorie del datore di lavoro in termini di personale può, in linea di principio, costituire una “una ragione obiettiva”, ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), di tale accordo quadro.

I ricorrenti sostengono tuttavia che la normativa in questione – come risulta dall’articolo 4, comma 1, della legge n. 124/1999 che consente proprio il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per coprire, tramite supplenze annuali, posti vacanti e disponibili in attesa dell’espletamento delle procedure concorsuali per l’assunzione di personale docente di ruolo – implichi, nella pratica, un ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, poichè non esiste alcuna certezza riguardo alla data alla quale tali procedure concorsuali devono essere organizzate. Il rinnovo di siffatti contratti di lavoro a tempo determinato consentirebbe così di soddisfare esigenze permanenti e durevoli nelle scuole statali derivanti dalla mancanza strutturale di personale di ruolo. Dal canto suo, il governo italiano fa valere che il sistema cosiddetto del doppio canale consente di inserire il personale a tempo determinato della scuola statale in un percorso che conduce alla sua immissione in ruolo, poichè tale personale può non solo partecipare a concorsi pubblici, ma anche, per effetto dell’avanzamento nelle graduatorie risultante dalla successione delle supplenze, contabilizzare un numero di periodi di attività a tempo determinato sufficienti per essere immesso in ruolo. Tali graduatorie dovrebbero essere “ad esaurimento” nel senso che, quando un certo numero di docenti vi è iscritto, esse non possono più essere alimentate.

Dagli elementi forniti alla Corte emerge che, come peraltro ammesso dallo stesso governo italiano, il termine di immissione in ruolo dei docenti nell’ambito di tale sistema è tanto variabile quanto incerto. Infatti l’immissione in ruolo per effetto dell’avanzamento dei docenti in graduatoria, essendo in funzione della durata complessiva dei contratti di lavoro a tempo determinato nonchè dei posti che sono nel frattempo divenuti vacanti, dipende, da circostanze aleatorie e imprevedibili. Ne deriva che una normativa nazionale, sebbene limiti formalmente il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato per provvedere a supplenze annuali per posti vacanti e disponibili nelle scuole statali solo per un periodo temporaneo fino all’espletamento delle procedure concorsuali, non consente di garantire che l’applicazione concreta della citata ragione obiettiva, in considerazione delle particolarità dell’attività di cui trattasi e delle condizioni del suo esercizio, sia conforme ai requisiti dell’accordo quadro.
Di conseguenza, la Corte ha risposto ai giudici del rinvio dichiarando che la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell’espletamento delle procedure concorsuali per l’assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonchè di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l’espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normativa, in contrasto con il diritto dell’Unione europea, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un’esigenza reale, sia idoneo a conseguire l’obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall’altro, non prevede nessun’altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato.

 

Previsto per i giornalisti un particolare regime retributivo di ingresso

 

 

L’INPGI con circolare n. 8/2014, ha indicato gli adempimenti contributivi necessari per usufruire del particolare regime retributivo di ingresso per le assunzioni effettuate nel periodo 1/10/2014 – 30/09/2017 nel rispetto delle condizioni contrattuali previste dall’accordo giornalistico (FIEG e FNSI) siglato il 24/6/2014.

Le parti firmatarie (FIEG e FNSI) in fase di rinnovo del contratto nazionale di lavoro giornalistico avvenuto il 24/6/2014 hanno definito una disposizione contrattuale per le aziende che non abbiano proceduto nei 12 mesi precedenti al licenziamento di personale giornalistico, fatta eccezione per il licenziamento per giusta causa o per raggiunti limiti di età, avente le medesime qualifiche dei giornalisti da contrattualizzare, possano assumere giornalisti che non siano stati titolari di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nella stessa azienda nei precedenti 5 anni, applicando il trattamento economico e normativo previsto dal CCNL giornalistico con esclusione di ogni altro trattamento integrativo aziendale. Ferma restando tale esclusione, agli stessi giornalisti troverà applicazione la seguente retribuzione di ingresso:
1. nei casi di assunzione con la qualifica di redattore a tempo determinato o indeterminato di giornalisti – in possesso di anzianità professionale di oltre 30 mesi – che risultino disoccupati (iscritti all’INPGI ma che non abbiano un rapporto di lavoro subordinato in essere), inoccupati, o titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, il trattamento economico e normativo è quello previsto per il redattore con meno di 30 mesi di anzianità professionale, per la durata di 36 mesi. Al termine dei 36 mesi sarà poi applicato il trattamento previsto per il redattore con più di 30 mesi di anzianità professionale;
2. nei casi di assunzione con la qualifica di redattore a tempo determinato o indeterminato di giornalisti – in possesso di anzianità professionale inferiore ai 30 mesi – che risultino disoccupati (iscritti all’INPGI ma che non abbiano un rapporto di lavoro subordinato in essere), inoccupati, o titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, il trattamento economico e normativo è quello previsto per il redattore con meno di 30 mesi di anzianità professionale per la durata di 36 mesi, fatta eccezione del minimo tabellare che sarà quello relativo al praticante con più di 12 mesi di servizio maggiorato del 18%. Al termine dei 36 mesi sarà poi applicato il trattamento previsto per il redattore con più di 30 mesi di anzianità professionale.
Le suddette condizioni retributive di ingresso avranno, quindi, la durata di 36 mesi decorrenti dal momento dell’assunzione, per le assunzioni effettuate dall’1/10/2014 al 30/9/2017.
Pertanto, ai fini degli adempimenti contributivi nei confronti dell’INPGI, i datori di lavoro interessati – oltre ad indicare l’applicazione delle retribuzioni di ingresso nella lettera/contratto di assunzione (da trasmettere in copia all’INPGI) – nel modello ISCR/GIO, a margine della qualifica contrattuale, dovranno riportare la dicitura “Retribuzione di ingresso”.
Inoltre, dovrà essere allegata una dichiarazione del datore di lavoro in cui sia attestato che “nei 12 mesi precedenti l’assunzione, fatta eccezione per eventuali licenziamenti per giusta causa o per raggiunti limiti di età, non si è proceduto al licenziamento di personale giornalistico con qualifica di redattore”.

A) dal mese di ottobre 2014:

QualificaDescrizione (NOTA 1)TabellareMaggiorazione 18%ContingenzaEDRMinimo retributivo
2050Red. Ord. – Retrib. Ingresso1.551,61555,8845,002.152,49
2051Red. Ord. C.T. – Retr. Ingr.1.551,61555,8845,002.152,49
2052Red. Ord. P.T. – Retr. Ing.1.551,61555,8845,002.152,49
2055Red. – 30 mesi – Retrib. Ing.1.244,38223,99555,8845,002.069,25
2056Red. – 30 m C.T. – Retr. Ing.1.244,38223,99555,8845,002.069,25
2057Red. – 30 m P.T. – Retr. Ing.1.244,38223,99555,8845,002.069,25

B) dal mese di maggio 2015:

QualificaDescrizione (NOTA 1)TabellareMaggiorazione 18%ContingenzaEDRMinimo retributivo
2050Red. Ord. – Retrib. Ingresso1.551,61555,8890,002.197,49
2051Red. Ord. C.T. – Retr. Ingr.1.551,61555,8890,002.197,49
2052Red. Ord. P.T. – Retr. Ing.1.551,61555,8890,002.197,49
2055Red. – 30 mesi – Retrib. Ing.1.244,38223,99555,8890,002.114,25
2056Red. – 30 m C.T. – Retr. Ing.1.244,38223,99555,8890,002.114,25
2057Red. – 30 m P.T. – Retr. Ing.1.244,38223,99555,8890,002.114,25

NOTA 1 – nella descrizione delle qualifiche, C.T. evidenzia il “contratto a termine” e P.T. il part time.

 

Legittimi i controlli del datore di lavoro per tutelare il patrimonio aziendale

 

9 dic 2014 La Corte di Cassazione con la sentenza n. 25674 del 4 dicembre 2014, ha stabilito che sono legittimi e non violano lo Statuto dei lavoratori i controlli del datore di lavoro mediante l’agenzia investigativa, se diretti a verificare illeciti riguardanti il patrimonio aziendale.

Una cassiera di un supermercato, licenziata dal datore di lavoro perché non registrava le vendite dei prodotti ed intascava i corrispettivi pagati dai clienti, ha presentato ricorso innanzi al Tribunale per essere legittimamente reintegrata.
La donna deduceva, oltre all’intempestività dell’addebito disciplinare, il controllo illecito ed occulto operato sulla sua attività di cassiera da parte dell’agenzia investigativa e la sproporzione della sanzione.
La Corte d’appello, in ordine alla prima contestazione, ha dichiarato l’impossibilità della tempestività proprio perché in capo al datore di lavoro gravava l’onere di procedere ad una verifica non superficiale dei fatti, inoltre, ha ribadito che i controlli posti in essere dall’azienda, mediante la collaborazione di un’agenzia investigativa, dovevano considerarsi a tutti gli effetti leciti proprio perché non riguardavano il mero inadempimento della prestazione, ma incidevano sul patrimonio aziendale.
Quanto alla sanzione, la Corte ha poi affermato che la stessa non poteva considerarsi sproporzionata in quanto si era comprovato il venir meno del legame fiduciario con la lavoratrice, tenuto conto anche della mansioni svolte.
In base alle suddette considerazioni, anche la Corte di Cassazione ha ribadito che i controlli del datore di lavoro, attraverso l’agenzia investigativa, se diretti non a verificare il mero eventuale inadempimento contrattuale del lavoratore, ma gli illeciti riguardanti il patrimonio aziendale sono legittimi e non violano lo Statuto dei lavoratori.

 

 

Iniziative imprenditoriali ed inserimento nel mercato del lavoro: il MEF disciplina il microcredito

 

Il Ministero dell’economia e delle finanze disciplina l’attività di microcredito per l’avvio o lo sviluppo di un’attività di lavoro autonomo o di microimpresa, organizzata in forma individuale, di associazione, di società di persone, di società a responsabilità limitata semplificata o di società cooperativa.

Nello specifico, l’attività di microcredito è finalizzata a sostenere l’avvio o lo sviluppo di un’attività di lavoro autonomo o di microimpresa, organizzata in forma individuale, di associazione, di società di persone, di società a responsabilità limitata semplificata o di società cooperativa, ovvero a promuovere l’inserimento di persone fisiche nel mercato del lavoro.
Sono esclusi i finanziamenti:
– ai lavoratori autonomi o imprese titolari di partita IVA da più di cinque anni;
– ai lavoratori autonomi o imprese individuali con un numero di dipendenti superiore alle 5 unità;
– alle società di persone, società a responsabilità limitata semplificata, o società cooperative con un numero di dipendenti non soci superiore alle 10 unità;
– alle imprese che al momento della richiesta presentino, anche disgiuntamente, requisiti dimensionali superiori a quelli previsti dall’articolo 1, secondo comma, lettere a) e b) del Regio Decreto 16 marzo 1942, n. 267, ed un livello di indebitamento superiore a 100.000 Euro.
Il microcredito può essere concesso allo stesso soggetto per un ammontare, che sommato al debito residuo, non superi il limite di 25.000 euro o, nei casi previsti dal comma 1, di 35.000 euro. Il rimborso dei finanziamenti è regolato sulla base di un piano con rate aventi cadenza al massimo trimestrale. La data di inizio del pagamento delle rate può essere posposta per giustificate ragioni connesse con le caratteristiche del progetto finanziato.
La durata massima del finanziamento non può essere superiore a sette anni, ad eccezione dei finanziamenti per i quali la durata è coerente con il piano di formazione finanziato e in ogni caso non superiore a dieci anni. Tale finanziamento non può, inoltre, essere assistito da garanzie reali e non può eccedere il limite di euro 25.000 per ciascun beneficiario.

L’attività di finanziamento è finalizzata anche a promuovere progetti di inclusione sociale e finanziaria destinati a persone fisiche che si trovino in una delle seguenti condizioni di particolare vulnerabilità economica o sociale:
– stato di disoccupazione;
– sospensione o riduzione dell’orario di lavoro per cause non dipendenti dalla propria volontà;
– sopraggiungere di condizioni di non autosufficienza propria o di un componente il nucleo familiare;
– significativa contrazione del reddito o aumento delle spese non derogabili per il nucleo familiare.
Tale finanziamento non è assistito da garanzie reali e ha una durata massima di cinque anni.

I finanziamenti per promuovere iniziative imprenditoriali o l’inserimento nel mercato del lavoro possono essere concessi esclusivamente dai soggetti iscritti in un apposito elenco di cui all’articolo 111, comma 1, del Decreto Legislativo n. 385/1993 (T.U.B.), mentre l’iscrizione che non è richiesta per i soggetti che finanziano progetti di inclusione sociale e finanziaria.