CCNL SERVIZI Confazienda-Cisal: ampliate le ipotesi di ricorso al lavoro intermittente

 

Il giorno 18/2/2016, la Commissione Bilaterale di cui al CCNL “Servizi” sottoscritto il 30/10/2012 tra ANPIT, CIDEC, CONFAZIENDA, UNICA e CISAL TERZIARIO – CISAL, ha fornito un’interpretazione contrattuale integrativa e parzialmente modificativa sulle ipotesi di ricorso al Lavoro Intermittente.

Alla Commissione di cui al CCNL Servizi, è stato presentato un Quesito dallo Studio di Consulenza di un’azienda, con il quale “si chiedeva la possibilità di estendere l’utilizzo del lavoro intermittente anche alle attività preparatorie di manutenzione e pulizie generali, che di norma sono effettuate nei tre mesi precedenti l’apertura stagionale. Analoga esigenza si presenta per la messa in sicurezza degli alloggi, dei servizi comuni e per la chiusura degli impianti nei due mesi seguenti la chiusura della stagione.”

La Commissione ha ritenuto che il quesito proposto avesse carattere generale per tutte le Aziende di stagione con strutture ricettive all’aria aperta, quali Villaggi Turistici e Campeggi, Parchi di divertimento (acquatico e/o tematico), Porti, Approdi turistici, Colonie climatiche e Soggiorni stagionali per Anziani, che applicano il CCNL “Servizi” sottoscritto il 30/10/2012.
Pertanto, sulla base dei compiti assegnatele dallo stesso CCNL “Servizi”, la Commissione Bilaterale ha fornito un’interpretazione contrattuale integrativa e parzialmente modificativa dell’art. 66 del CCNL “Servizi”.
Premesso che:
– il CCNL “Servizi” è in fase di rinnovo e le Parti hanno già espresso la volontà di estendere, in modo conforme alle previsioni legali, il campo applicativo del Lavoro Intermittente, proprio nel senso richiesto dal quesito. Ciò, anche nell’ottica di favorire l’inserimento lavorativo, ancorché temporaneo, dei giovani (studenti e inoccupati) e/o dei disoccupati, promuovendo così nel tempo una maggiore occupazione nel territorio;
– si presenta l’urgenza di disciplinare in tempo utile la percorribilità del Lavoro Intermittente nelle attività preparatorie all’apertura delle Aziende di stagione (Villaggi Turistici e Campeggi, Parchi di divertimento acquatico e/o tematico, Porti, Approdi turistici e Colonie climatiche), le cui assunzioni già potrebbero decorrere dal prossimo mese di marzo;
è stata emessa la seguente nuova disposizione:

“Per i Villaggi Turistici e Campeggi, Parchi di divertimento (acquatico e/o tematico), Porti, Approdi turistici, Colonie climatiche e Soggiorni stagionali per Anziani, oltre che alle previsioni di cui all’art. 66 del CCNL, è ammesso il ricorso al Lavoro Intermittente nelle seguenti ipotesi:

– per le attività di preparazione, manutenzione e pulizie straordinarie richieste per le aperture delle attività stagionali (nei 3 mesi antecedenti alle aperture stesse);
– per le attività di chiusura a fine stagione, per messa in sicurezza e ricovero (nei 2 mesi seguenti la chiusura stagionale).

Le definizioni dei limiti temporali sono parzialmente modificate nei seguenti termini:

– “Vacanze Estive”: periodo dal 1° maggio al 30 settembre:
– “Vacanze Pasquali”‘, periodo dal sabato che precede la domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

La Nota Integrativa posta in calce all’art. 66, aggiornata con il riferimento al vigente D.Lgs. n. 81/2015, dovrà completarsi con l’indicazione che “Per tutte le attività soggette al limite, in caso di superamento delle 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato”.

 

FEDERALBERGHI: premio di risultato a marzo

 

 

Erogato, con la retribuzione del mese di marzo, un premio di risultato destinato ai lavoratori dipendenti da aziende che non rientrano nel campo di applicazione di un accordo integrativo aziendale o territoriale sottoscritto dopo l’1/7/1993 da aziende o associazioni aderenti alle parti stipulanti il presente contratto.

L’erogazione del premio, prevista dall’accordo 18/1/2014, sarà connessa al raggiungimento degli obiettivi che saranno definiti con accordo integrativo, aziendale o territoriale.

LivelloEuro
A, B296,00
1, 2, 3251,00
4, 5222,00
6S, 6, 7178,00

Il premio sarà erogato con la retribuzione di marzo 2016. Gli accordi di secondo livello potranno definire modalità diverse di erogazione. Il premio compete ai lavoratori qualificati in forza al 29/2/2016, che risultino iscritti nel libro unico da almeno sei mesi. L’azienda calcolerà l’importo spettante in proporzione alle giornate di effettiva prestazione lavorativa prestate alle proprie dipendenze nel periodo 1/1/2014 – 29/2/2016.
Per i lavoratori a tempo parziale, l’ammontare del premio sarà calcolato in proporzione all’entità della prestazione lavorativa.
Il premio non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, in quanto le parti ne hanno definito l’ammontare in senso onnicomprensivo, tenendo conto di qualsiasi incidenza, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.

Il premio è assorbito, sino a concorrenza, da ogni trattamento economico individuale o collettivo aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal CCNL Turismo, che venga pagato con il prospetto paga dei periodi successivi all’1/1/2014. Non sono assorbibili gli elementi salariali in cifra fissa previsti da accordi collettivi stipulati prima dell’1/7/1993.
In presenza di difficoltà economico produttive, quali ad esempio quelle che possono comportare il ricorso ad ammortizzatori sociali o comunque caratterizzate da risultati significativamente negativi o che si discostino negativamente dai valori raggiunti dal territorio di riferimento, il datore di lavoro comunicherà alle rappresentanze sindacali aziendali o, in loro assenza, alle competenti organizzazioni territoriali, anche per il tramite dell’Ente Bilaterale del Turismo, l’impossibilità di procedere all’erogazione del premio, allegando la documentazione utile a comprovare la situazione aziendale. Tale comunicazione, da effettuare in forma scritta, potrà essere inviata anche per il tramite di un’organizzazione aderente ad una delle organizzazioni imprenditoriali stipulanti il presente CCNL. Le organizzazioni sindacali potranno richiedere la convocazione di apposito incontro o della Commissione paritetica territoriale, per l’esame della situazione prospettata.

 

Decorrenze previste a seguito della disdetta del 2 marzo del CCNL Tessili Industria

 

Il CCNL Tessile-Abbigliamento, in scadenza il 31/3/2016, è stato disdettato dalle OO.SS. Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil il 2 marzo: da tale data decorre la “tregua sindacale” e il “periodo di non sovrapponibilità” della contrattazione aziendale con quella nazionale

Con propria circolare, la parte datoriale Sistema Moda Italia – SMI, ha comunicato alle aziende del settore, che le OO.SS. Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil, hanno presentato il giorno 2 marzo 2016, formale disdetta del CCNL Tessile Abbigliamento Moda del 4/2/2014, la cui scadenza è prevista il 31/3/2016. Contestualmente le OO.SS. hanno presentato le proposte unitarie per il rinnovo contrattuale.
Di conseguenza dalla data 2 marzo decorrono, in applicazione dell’art. 11, comma 5, del vigente CCNL, i 7 mesi di “tregua sindacale”, durante i quali “le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette”.

Inoltre, sempre dalla stessa data, decorrono i 9 mesi durante i quali è prevista la non sovrapponibilità tra la contrattazione nazionale e quella aziendale, in applicazione dell’art. 12, punto D, commi 1 e 2 del CCNL di settore.

 

Lombardia: accordo per agenzie di viaggio

 

4 mar 2016 Stipulato, il 15/2/2016, tra CONFCOMMERCIO Lombardia Imprese per l’Italia e FIAVET Lombardia, FILCAMS – CGIL, FISASCAT – CISL, UILTUCS – UIL della Lombardia, l’accordo che individua strumenti per superare la crisi nel comparto delle agenzie di viaggio.

Le Parti convengono di superare la crisi e rilanciare il settore attraverso i seguenti strumenti:

– ricorso agli ammortizzatori sociali applicabili (CIGD, contratti di solidarietà, Fondi di Integrazione Salariale…);

– attivazione di tutti gli strumenti contrattuali e di legge per adattare il contingente calo dell’attività all’effettivo fabbisogno di ore lavoro;

– programmazione, coerentemente con l’organizzazione aziendale, di appositi corsi di formazione al fine di tutelare il know how aziendale e di incrementare le competenze dei lavoratori coinvolti, ampliandone le conoscenze e rafforzandone le abilità operative, in modo da creare le condizioni per un arricchimento professionale ed un miglioramento delle loro prestazioni lavorative;

– riconoscimento dello stato di crisi da parte della Regione e convocazione di un tavolo di gestione della crisi del settore con particolare riferimento ad un maggior controllo contro l’abusivismo;

– attivazione di bandi e interventi finalizzati al sostegno, anche al credito, delle attività delle agenzie.

Le Parti si incontreranno entro il 30 giugno 2016 al fine di valutare gli esiti dell’applicazione del presente accordo e gli effetti degli interventi istituzionali sollecitati.

 

Responsabilità del datore per esposizione della lavoratrice al fumo passivo

 

Non è responsabile il datore di lavoro che fa rispettare il divieto di fumo in azienda attraverso apposite sanzioni disciplinari.

Nel caso di specie, i giudici riconoscono la responsabilità del datore di lavoro per l’esposizione di una propria lavoratrice al fumo passivo, condannandolo al risarcimento del danno biologico e morale.
Gli stessi giudici, nello specifico, ritengono violato l’art. 2087 del codice civile – secondo cui “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro” – per aver omesso (il datore di lavoro) di adottare misure idonee a prevenire la nocività dell’ambiente lavorativo derivante dal fumo.
Secondo la Corte di Cassazione, infatti, ai fini dell’assolvimento dell’obbligo suddetto, non basta l’emanazione di circolari e di disposizioni organizzative per vietare il fumo, bensì l’adozione di sanzioni disciplinari.
Il datore, dunque, non ha fornito la prova che gli incombe a norma dell’art. 1218 c.c. secondo cui, “il debitore che non esegue esattamente la prestazione dovuta è tenuto al risarcimento del danno se non prova che l’inadempimento o il ritardo è stato determinato da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile”.

Quanto al demansionamento, asserito dalla lavoratrice, la Corte di Cassazione ha affermato che, è il datore di lavoro che deve dimostrare l’esatto adempimento, o attraverso la prova della mancanza in concreto di qualsiasi dequalificazione o demansionamento, ovvero attraverso la prova che l’una o l’altro siano stati giustificati dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari o, comunque, in base ai principio generale risultante dall’articolo 1218 c.c., da un’impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile.
In tema di demansionamento o di dequalificazione, il lavoratore è tenuto a prospettare le circostanze di fatto, volte a dare fondamento alla denuncia, ed ha, quindi, il solo onere di allegare gli elementi di fatto significativi dell’illegittimo esercizio del potere datoriale, ma non anche quelli idonei a dimostrare in modo autosufficiente la fondatezza delle pretese azionate, mentre il datore di lavoro è tenuto a prendere posizione, in maniera precisa e non limitata ad una generica contestazione, circa i fatti posti dallo stesso lavoratore a fondamento della domanda e può allegarne altri, indicativi, del legittimo esercizio del potere direttivo, fermo restando che spetta al giudice valutare se le mansioni assegnate siano dequalificanti, potendo egli presumere, nell’esercizio dei poteri, anche officiosi, a lui attribuiti, la fondatezza del diritto fatto valere anche da fatti non specificamente contestati dall’interessato, nonché da elementi altrimenti acquisiti o acquisibili al processo.