Definizione offerta di lavoro congrua

 


Il Ministero del lavoro definisce l’offerta di lavoro congrua ai sensi degli artt. 3 e 25 del D.Lgs. n. 150/2015.


Un’offerta di lavoro può definirisi congrua in base alla coerenza tra l’offerta di lavoro e le esperienze e competenze maturate; alla distanza del luogo di lavoro dal domicilio e tempi di trasferimento mediante mezzi di trasporto pubblico; alla durata dello stato di disoccupazione.
Per i soggetti percettori di strumenti di sostegno al reddito, ai fini della definizione dell’offerta di lavoro congrua, si tiene altresì conto anche dell’entità della retribuzione dell’offerta di lavoro, secondo quanto previsto dall’art. 25, comma 1, lettera d), del decreto legislativo n. 150 del 2015.
Ai fini della determinazione dell’offerta di lavoro congrua, la durata dello stato di disoccupazione viene computata a decorrere dal giorno in cui è presentata la dichiarazione di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa, con l’esclusione dei periodi di sospensione dello stato di disoccupazione, fino al giorno in cui l’offerta di lavoro viene proposta.
La durata dello stato di disoccupazione viene considerata in relazione ai seguenti intervalli di tempo: da zero fino a sei mesi; da più di sei fino a dodici mesi; più di dodici mesi.


Coerenza con le esperienze e competenze maturate
Nel patto di servizio personalizzato, ai fini dell’individuazione di una o più attività professionali sulla base delle esperienze e delle competenze comunque maturate, è adottata a riferimento la classificazione dei settori economico-professionali (SEP).
Per i soggetti in stato di disoccupazione per un periodo fino a sei mesi, l’offerta di lavoro è congrua se corrisponde a quanto concordato nel patto di servizio personalizzato, con specifico riferimento all’area di attività o alle aree di attività, nell’ambito del processo di lavoro del settore economico-professionale individuato.
Per i soggetti in stato di disoccupazione per un periodo superiore a sei mesi e fino a dodici mesi, l’offerta di lavoro è congrua se rientra nelle aree di attività comprese nel processo di lavoro del settore economico professionale di riferimento o in aree di attività afferenti ad altri processi del settore economico-professionale in cui vi sia continuità dei contenuti professionali rispetto alle esperienze e competenze comunque maturate, come definite nel patto di servizio personalizzato.
Per i soggetti in stato di disoccupazione da oltre dodici mesi, l’offerta di lavoro è congrua se rientra in una delle aree di attività comprese in tutti i processi di lavoro descritti nel settore economico-professionale o in aree di attività afferenti ad altri settori economico professionali in cui vi sia continuità dei contenuti professionali rispetto alle esperienze e competenze comunque maturate, come definite nel patto di servizio personalizzato.


Tipologia contrattuale
L’offerta di lavoro è congrua quando: si riferisce a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato oppure determinato o di somministrazione di durata non inferiore a tre mesi; si riferisce a un rapporto di lavoro a tempo pieno o con un orario di lavoro non inferiore all’80% di quello dell’ultimo contratto di lavoro; prevede una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015.


Distanza del luogo di lavoro dal domicilio e tempi di trasferimento
Per i soggetti in stato di disoccupazione per un periodo fino a dodici mesi, l’offerta di lavoro è congrua quando il luogo di lavoro non dista più di 50 chilometri dal domicilio del soggetto o comunque è raggiungibile mediamente in 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblici.
Per i soggetti in stato di disoccupazione da oltre dodici mesi, l’offerta di lavoro è congrua quando il luogo di lavoro non dista più di 80 chilometri dal domicilio del soggetto o comunque è raggiungibile mediamente in 100 minuti con i mezzi di trasporto pubblici.
Nel caso in cui il luogo di lavoro non sia raggiungibile con i mezzi di trasporto pubblici, le distanze di cui sopra si considerano ridotte del 30%.


Condizionalità e giustificato motivo di rifiuto dell’offerta di lavoro congrua
La mancata accettazione di un’offerta di lavoro congrua, in assenza di giustificato motivo, determina l’applicazione dei meccanismi di condizionalità di cui agli articoli 21 e 23 del decreto legislativo n. 150 del 2015.
Le ipotesi di giustificato motivo, salvo casi eccezionali, sono comunicate e documentate entro due giorni lavorativi dalla proposta dell’offerta di lavoro congrua, pena l’applicazione delle sanzioni previste dalla legge.
Nel caso in cui le giustificazioni non siano ritenute idonee, il centro per l’impiego ne dà comunicazione all’interessato il quale, nei successivi due giorni, può chiedere di essere sentito.
Il centro per l’impiego, in caso di necessità di chiarimenti in merito a fattispecie specifiche relative alla sussistenza o meno di un giustificato motivo, può presentare richiesta di parere, d’intesa e per il tramite dei competenti uffici regionali, all’ANPAL, prospettando la possibile soluzione da adottare. Decorsi trenta giorni dalla ricezione della richiesta, senza che l’ANPAL si sia pronunciata, la soluzione prospettata dal centro per l’impiego si considera assentita (DM 10 aprile 2018).

 

Una Tantum ad luglio per le aziende artigiane del legno e lapidei

 

Con il mese di luglio viene erogata in busta paga la seconda e ultima trance di una tantum per i dipendentidelle aziende artigiane dei settori Legno, Arredamento, Mobili, Escavazione e Lavorazione di materiali Lapidei.


 


Ai soli lavoratori in forza al 13/3/2018 verrà corrisposto un importo forfetario “una tantum” suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a 150,00 euro.
L’importo “una tantum” di cui sopra è stato erogato in due soluzioni di pari importo: la prima con la retribuzione del mese di aprile 2018 la seconda con la retribuzione del mese di luglio 2018.
Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di “una tantum” l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.

 

Patto di prova legittimo anche per valutare il comportamento e la personalità del lavoratore

 


La ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro tra le medesime parti è ammissibile laddove vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute.

La Corte di appello territoriale, confermando la sentenza del Tribunale di prime cure, aveva rigettato il ricorso di un lavoratore, diretto alla declaratoria del licenziamento intimatogli dal datore di lavoro. La Corte di merito aveva escluso la nullità del patto di prova ritenendo che, se pur la prestazione in precedenza svolta dal lavoratore presso differenti imprenditori che avevano reso il servizio affidato in appalto, era di contenuto identico a quella oggetto del patto di prova, la stessa era stata eseguita nei confronti di soggetti totalmente differenti e non legati da rapporti con gli altri imprenditori.
Ricorre così in Cassazione il lavoratore, evidenziando l’erroneità ed insufficienza della sentenza nella parte in cui aveva ritenuto irrilevante la circostanza della continuità delle medesime mansioni svolte dal ricorrente presso gli altri imprenditori succedutisi nell’appalto.
Per la Suprema Corte il ricorso è infondato. Nel lavoro subordinato, il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti a sperimentarne la convenienza, sicché è illegittimamente stipulato ove la suddetta verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le stesse mansioni e per un congruo lasso di tempo. Pur tuttavia, la ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro tra le medesime parti è ammissibile laddove vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute. Pertanto, risulta coerente la valutazione della Corte territoriale relativa alla legittimità del patto di prova inserito in un contratto di nuova stipulazione che, se pur operante nel contesto dell’appalto, lasci inalterata la necessità di valutazione del permanere degli elementi di qualificazione della prestazione lavorativa, ivi compreso il vincolo fiduciario, soprattutto in presenza di differenti datori di lavoro.

 

Aspetti normativi del rinnovo CCNL Servizi Funerari – Imprese pubbliche

 



Aspetti normativi dell’ipotesi di rinnovo del 10/7/2018 per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario, che decorrono dalla data di stipulazione del presente accordo.


Rapporto di lavoro a tempo parziale


In caso di assunzione di lavoratori a tempo parziale, l’azienda fissa la durata della prestazione, che non è inferiore al 50% dell’orario normale di lavoro a tempo pieno, fatta eccezione per le ipotesi di lavoro a tempo parziale nel settore del trasporto funebre per le quali è previsto il limite minimo delle 16 ore settimanali.
Con intesa aziendale potranno essere fissati limiti percentuali diversi.
Avuto riguardo alle particolari caratteristiche del servizio gestito nonché ai programmi di assunzione per il periodo di vigenza contrattuale, salvo diverso accordo a livello aziendale è individuata nel 18% del personale in forza a tempo pieno ed indeterminato al 31 dicembre dell’anno precedente la soglia annuale media normalmente utilizzata per nuove assunzioni a tempo parziale ed indeterminato; a tal fine, il numero dei lavoratori a tempo parziale si individua con riferimento al rapporto tra la sommatoria degli orari di lavoro ridotti concordati ed orario complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno, senza computare i contratti di lavoro trasformati da tempo pieno a tempo parziale.
Per le prestazioni di lavoro supplementare effettuate entro il limite massimo complessivo annuale prò capite pari al 40% della prestazione a tempo parziale concordata sopra indicato, si dà luogo alla corresponsione della quota oraria della retribuzione globale maggiorata del 10%, comprensiva dell’incidenza sugli istituti legali e contrattuali; per le eventuali prestazioni eccedenti tale limite massimo, si dà luogo alla corresponsione della quota oraria della retribuzione globale sopra indicata maggiorata del 30%, comprensiva dell’incidenza sugli istituti legali e contrattuali.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale, le prestazioni lavorative aggiuntive in attuazione di clausole elastiche non possono superare, in ogni anno solare, il limite massimo pari al 50% della prestazione concordata.


Per le sole ore prestate a seguito dell’esercizio della variazione o della modifica disposte dall’azienda ai sensi del comma precedente, al di fuori degli orari o degli schemi concordati nell’atto di instaurazione del rapporto a tempo parziale (ovvero di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, ovvero di modifica degli stessi), compete al lavoratore la corresponsione della quota oraria della retribuzione globale maggiorata del 15%, comprensivo dell’incidenza sugli istituti contrattuali e legali.


Rapporto di lavoro a tempo determinato


Il numero complessivo di contratti a tempo determinato non può superare il 20% medio su base annua del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.


La percentuale di cui al comma precedente è aumentata del 5% in media annua per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato D.P.R. 6/3/1978, n. 218.
In ciascun caso in cui il rapporto percentuale sovra previsto dia luogo a un numero complessivamente inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare contratti a tempo determinato fino al numero di 5 prestatori di lavoro.
Sono esenti dal limite del 20% i rapporti di lavoro a termini conclusi ai sensi dell’art. 23, comma 2, lett. da a) a f) del d. Lgs. n. 81/2015.
Ai fini delle previsioni di cui al sopracitato comma 2, lett. a), dell’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 12 mesi dall’inizio dell’attività di una nuova impresa o unità produttiva ovvero dall’entrata in funzione di una nuova attività. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con D.P.R. n. 218 del 1978, tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale.
Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a dodici mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione del rapporto a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. Tale diritto si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
In caso di malattia ed infortunio la conservazione del posto per i lavoratori con contratto a tempo determinato non in prova è limitata ad un periodo massimo pari ad un terzo della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto stesso; tale periodo di comporto si applica anche con riguardo ad una pluralità di episodi morbosi indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli.
Ai lavoratori assunti con contratto a termine si applicano le disposizioni del presente contratto sul periodo di prova; il periodo di prova è ridotto alla metà di quello previsto per i lavoratori a tempo indeterminato, ed in ogni caso non è superiore ad un terzo della durata del contratto stesso.


Apprendistato professionalizzante


Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato per il conseguimento delle qualifiche previste nei gruppi di inquadramento dal livello D1 al livello A1.
Le aziende che occupano più di 50 dipendenti possono procedere alla stipulazione di nuovi contratti di apprendistato professionalizzante a condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno il 50% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia terminato nei 36 mesi precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, i contratti risolti in corso o al termine del periodo di prova e comunque fino a 4 contratti risolti dall’azienda.
L’assunzione dell’apprendista ha luogo con un periodo di prova non superiore a due mesi di effettiva presenza in servizio; detto periodo viene ridotto della metà qualora si tratti di apprendista che nel corso di precedente rapporto abbia frequentato corsi formativi inerenti il profilo professionale da conseguire.
Tale periodo viene computato sia agli effetti della durata dell’apprendistato, sia agli effetti dell’anzianità di servizio.
La durata massima dell’apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono le seguenti:






























Livelli finali

Durata primo periodo in mesi

Retribuzione

Durata secondo periodo in mesi

Retribuzione

Durata terzo periodo in mesi

Retribuzione

Durata complessiva in mesi

D1 20 85% 10 90%   30  
C3-B2 18 85% 9 90% 9 95% 36
B1-A1 12 85% 12 90% 12 95% 36


I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività.
Sono inoltre computati i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
Il lavoratore viene inquadrato dalla data di assunzione nel livello di inquadramento corrispondente alla qualificazione da conseguire, ma la retribuzione viene riconosciuta in misura percentuale proporzionata all’anzianità di servizio, come da tabella sopra riportata.


Contratto di inserimento/reinserimento


Abrogato


Contratto di lavoro ripartito


Abrogato

 

Determinato l’ERT per le Cooperative Sociali di Bologna

 



Sottoscritto il 19/6/2018, tra  LEGACOOP Bologna e LEGACOOP Imola, CONFCOOPERATIVE Bologna, AGCI Bologna e le OO.SS. FP-CGIL di Bologna e Imola, FP e FISASCAT CISL Area Metropolitana Bologna, FPL UIL l’accordo per la determinazione dell’ERT (Elemento Retributivo Territoriale)


Le parti hanno constatato che si è registrato un andamento nei parametri che ha portato ad un risultato del 33,355% dell’ERT (€ 524,63 x 33,355% = € 174,99 al livello C1) concordato nell’accordo integrativo provinciale precedente, nell’ordine della seguente tabella:















































Livello

Parametro

ERT 2016

A1 (ex 1° livello) 100 154,05
A2 (ex 2° livello) 101 155,47
B1 (ex 3° livello) 106 162,71
C1 (ex 4° livello) 114 174,99
C2 117 180,24
C3-D1 (ex 5° livello) 120 185,56
D2 (ex 6° livello) 127 195,74
D3-E1 (ex 7° livello) 135 208,37
E2 (ex 8° livello) 146 224,90
F1 (ex 9° livello) 161 248,41
F2 (ex 10° livello) 184 283,69


Le Parti convengono che l’ERT sarà erogato nella prima mensilità utile (e comunque non oltre la mensilità di luglio 2018 da pagare nel mese di agosto) ai lavoratori in forza a giugno 2018, che abbiano prestato la loro attività nell’anno di riferimento, ossia il 2016.
Il valore dell’ERT sarà riproporzionato in caso di contratti a tempo parziale. Le somme erogate a titolo di ERT si intendono omnicomprensive, per cui non sono utili ai fini del calcolo di alcun istituto contrattuale e di legge, ivi compreso il TFR.
Le Parti riaffermano i criteri che definiscono la possibilità, per le Cooperative che li possiedono, di avviare le procedure in sede di Comitato Misto Paritetico per il riconoscimento dello stato di crisi o di sofferenza economica e/o finanziaria.


Per le cooperative per le quali sia riconosciuto lo stato di sofferenza l’ERT annuale sarà erogato nella prima mensilità utile (e comunque non oltre la mensilità di luglio 2018 da pagare nel mese di agosto) ai lavoratori in forza a giugno 2018, che abbiano prestato la loro attività nell’anno di riferimento, ossia il 2016, nella misura di 113,75 euro al livello C1 del CCNL (pari al 21,681% dell’ERT concordato nell’accordo integrativo provinciale), nell’ordine della seguente tabella:















































Livello

Parametro

ERT RIDOTTO2016

A1 (ex 1° livello) 100 100,14
A2 (ex 2° livello) 101 101,06
B1 (ex 3° livello) 106 105,76
C1 (ex4° livello) 114 113,75
C2 117 117,16
C3-D1 (ex 5° livello) 120 120,61
D2 (ex 6° livello) 127 127,23
D3-E1 (ex 7° livello) 135 135,44
E2 (ex 8° livello) 146 146,19
F1 (ex 9° livello) 161 161,47
F2 (ex 10° livello) 184 184,40


Nelle more della definizione del nuovo accordo le parti convengono per l’anno 2017 (bilancio di riferimento 2016) l’erogazione di una ulteriore fascia ridotta di ERT per le cooperative che abbiano un Mol compreso tra l’1 e il 1,99%. In tali cooperative sarà erogato nella prima mensilità utile (e comunque non oltre la mensilità di luglio 2018 da pagare nel mese di agosto) ai lavoratori in forza a giugno 2018, che abbiano prestato la loro attività nell’anno di riferimento, ossia il 2016, nella misura di 70,00 euro al livello C1 del CCNL (pari al 13,342% dell’ERT concordato nell’accordo integrativo provinciale), nell’ordine della seguente tabella:















































Livello

Parametro

ERT RIDOTTO2016

A1 (ex 1° livello) 100 61,62
A2 (ex 2° livello) 101 62,19
B1 (ex 3° livello) 106 65,08
C1 (ex4° livello) 114 70,00
C2 117 72,10
C3-D1 (ex 5° livello) 120 74,22
D2 (ex 6° livello) 127 78,30
D3-E1 (ex 7° livello) 135 83,35
E2 (ex 8° livello) 146 89,96
F1 (ex 9° livello) 161 99,37
F2 (ex 10° livello) 184 113,48


Le cooperative che richiedessero invece di dilazionare nel tempo il pagamento appellandosi alla clausola di sofferenza finanziaria prevista nel contratto integrativo provinciale devono segnalarlo al Comitato misto paritetico. Le Parti si impegnano, attraverso il competente Osservatorio, a svolgere azioni di controllo finalizzate al rispetto e all’applicazione del CCNL e dei suoi accordi integrativi territoriali.