Lesione del vincolo fiduciario e proporzionalità della sanzione disciplinare

 


In caso di licenziamento per giusta causa, al fine di stabilire se la lesione del vincolo fiduciario sia tale da giustificare la massima sanzione disciplinare, il giudice deve valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore e la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta.


Lo ha ribadito la Corte di Cassazione pronunciandosi sul caso di un lavoratore, licenziato per motivi disciplinari consistiti nell’aver in una occasione trattenuto per sé i contanti ricevuti da clienti diversi dal destinatario della merce, versando in cassa fra l’altro, un assegno di elevato importo, emesso da un cliente successivamente risultato insoluto; nell’avere, inoltre, emesso due fatture con pagamento dilazionato in favore dello stesso cliente “bloccato” per superamento di fido; nell’aver versato due asségni rilasciati dal medesimo cliente a saldo di fatture, poi rimasti insoluti.
Comportamenti, questi, che rivestono valore di particolare gravità avuto riguardo all’interesse del datore di lavoro ad una corretta esecuzione della prestazione lavorativa, e tali quindi da giustificare l’irrogazione della massima sanzione disciplinare.
Come anticipato, è consolidato l’orientamento della giurisprudenza secondo cui, la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale; dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.
La giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge.

 

CCNL Lavanderie Industria: politiche occupazionali

 


Firmato il 12/7/2018, tra l’Assosistema Confindustria e la Filctem-Cgil, la Femca-Cisl, la Uiltec-Uil, un Avviso comune nel settore sanitario, al fine di dare vita ad azioni congiunte a sostegno di una politica industriale in grado di garantire ed incrementare i livelli occupazionali del settore e valorizzare la qualità del servizio delle imprese del sistema industriale integrato di beni e servizi tessili e medici affini.

Le Parti firmatarie intendono denunciare i rischi per l’occupazione e la salute pubblica derivanti da un sistema di gare d’appalto per il servizio di lavanolo (servizio sanitario integrato di noleggio, ricondizionamento, sterilizzazione e logistica dei dispositivi tessili) che non valorizza adeguatamente la componente qualitativa delle offerte e la sicurezza igienica degli utenti finali e, pertanto, si vuole promuovere una politica industriale in grado di garantire ed incrementare i livelli occupazionali del settore, di valorizzare la qualità del servizio erogato, attraverso il confronto con le istituzioni e gli stakeholders interessati.
Le Parti Sociali, nel sottoscrivere il presente Avviso comune, definiscono la premessa fondamentale finalizzata per lo sviluppo di successive azioni congiunte a sostegno di una politica industriale in grado di garantire ed incrementare i livelli occupazionali del settore, di restituire e valorizzare la qualità del servizio erogato, attivando tavoli e iniziative orientati al confronto con le Istituzioni, con i Ministeri competenti, con l’Autorità Nazionale Anticoncorrenza, con le Centrali di committenza regionali e con le singole Stazioni Appaltanti, vincolando le Parti stesse a comportamenti coerenti nei rapporti reciproci e verso terzi.
Ancora, le Parti intendono promuovere l’apertura di specifici tavoli di confronto e di monitoraggio nel rapporto con i diversi Ministeri ciascuno per la sua parte di competenza, il Ministero della salute, il Ministero del Lavoro al fine di evidenziare e analizzare per tempo le possibili criticità viste in relazione ai diversi ambiti, quello relativo alla tutela della salute pubblica e alla promozione dell’occupazione.
Gli obiettivi principali individuati dalle Parti per il confronto con le Istituzioni, sono i seguenti:
1) Promuovere, contribuire a formare un quadro normativo chiaro, effettivo ed uniforme, in grado di disciplinare in modo omogeneo gli affidamenti pubblici nel comparto economico rappresentato, attraverso l’adozione di un bando tipo e/o di linee guida essenziali per gli appalti del lavando.
2) Garantire il mantenimento dei livelli occupazionali del settore evitando ricadute sociali, anche sul territorio, derivanti da basi d’asta troppo basse e non allineate ai prezzi di riferimento ANAC 2017, anche se non idonei a garantire servizi adeguati.
3) Promuovere e supportare un’adeguata progettazione delle gare di appalto nella sanità per evitare le conseguenze di tagli lineari come unica soluzione per ridurre la spesa sanitaria.
4) Evitare difformità a carattere regionale nell’indizione delle gare pubbliche che interessano il settore.
5) Promuovere un modello di buona esternalizzazione del servizio in grado di contemplare chiare responsabilità a carico sia del committente sia dell’appaltatore, consentendo alla PA di offrire all’utenza servizi di qualità rispondenti ad obiettivi di economicità, efficienza, efficacia e sostenibilità anche da un punto di vista ambientale.

 

Gestione separata Committenti: debito anno di competenza 2017

 


Terminate le operazioni di elaborazione delle situazioni debitorie delle aziende committenti, sia pubbliche che private, che durante il corso dell’anno 2017 hanno denunciato tramite il flusso Uniemens il pagamento di compensi ai soggetti iscritti alla Gestione separata. I flussi sono quelli relativi ai contributi aventi competenza 2017 o anni precedenti per i quali non siano ancora decorsi i termini prescrizionali.


La situazione debitoria comprende l’omesso pagamento del contributo dovuto, sia totale che parziale, relativo ad ogni singolo periodo mensile. Le sanzioni civili sono calcolate sul contributo omesso e/o sul ritardato versamento totale o parziale, applicando quanto disposto dall’articolo 116, comma 8, lett. a) e b), della legge n. 388/2000. La comunicazione – composta da testo fisso, prospetti relativi alla situazione debitoria (contributi e sanzioni) e istruzioni di pagamento (utili per la compilazione del modello F24) – è pubblicata sul “Cassetto Committenti Gestione separata”.
La pubblicazione della comunicazione è anticipata sia all’azienda committente che all’intermediario collegato, tramite un messaggio di “Alert” inviato all’indirizzo PEC/e-mail conosciuto dall’Istituto.
La comunicazione di debito è propedeutica al passaggio alle fasi successive per il recupero del credito tramite l’emissione dell’Avviso di addebito. Pertanto, le aziende committenti o i loro delegati, che erroneamente hanno denunciato compensi non corrisposti o corrisposti in misura inferiore o hanno errato gli altri dati chiave della denuncia Uniemens devono – con urgenza – inviare i flussi di correzione, al fine di evitare errate emissioni di Avvisi di addebito.
La segnalazione di errata esposizione dei dati o altra situazione relativa alla comunicazione debitoria deve essere inviata solo ed esclusivamente tramite la comunicazione bidirezionale del “Cassetto Committenti Gestione separata” (Messaggio Inps n. 2862/2017).


 

Elemento Retributivo Separato per i dipendenti del CCNL Telecomunicazioni

 


 



Spetta, dal corrente mese di luglio, un Elemento Retributivo Separato per i dipendenti del CCNL per le Imprese esercenti servizi di telecomunicazione.


Dall’ 1/7/2018 è riconosciuto un Elemento Retributivo Separato riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue.
Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi.


Qualificati






























Livello

Importo

1 6,21
2 7,33
3 8,26
4 9,01
5 10,00
5 S 10,47
6 12,30
7 13,79
Quadro 13,79


Apprendisti Professionalizzanti





















































































Livello

Da Mese

A Mese

Importo

Laureato 3 1 30 7,33
Laureato 4 1 18 7,33
19 30 8,26
Laureato 5 1 18 8,26
19 30 9,01
Laureato 6 1 18 9,01
19 30 10,00
Laureato 7 1 18 10,00
19 30 12,30
3 1 36 7,33
4 1 18 7,33
19 36 8,26
5 1 18 8,26
19 36 9,01
6 1 18 9,01
19 36 10,00
7 1 18 10,00
19 36 12,30

 

Decreto dignità: modifiche al contratto a tempo determinato

 


Tra le novità in materia di lavoro, il Decreto dignità ha apportato modifche alla disciplina del contratto a termine.


Le nuove disposizioni si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dopo il 14 luglio 2018 nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso a tale data, con esclusione dei contratti stipulati dalle PA.


In particolare, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi. Il contratto può tuttavia avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori o esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
In caso di rinnovo, l’atto scritto contiene la specificazione delle suddette esigenze in base alle quali è stipulato; in caso di proroga detta indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i 12 mesi.
Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni suddette e può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle stesse condizioni. Le causaòi non sono richieste per i contratti stagionali.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell’arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
L’impugnazione del contratto a tempo determinato deve ora avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, e non più entro 120 giorni.