Videocamere indossabili: sì, ma nel rispetto di chi è filmato

 


Una società di trasporto pubblico ferroviario potrà dotare di videocamere indossabili (body cam) gli addetti alla sicurezza e i capitreno per contrastare e prevenire aggressioni furti e atti vandalici, adottando precise misure a tutela della riservatezza delle persone riprese.


Il Garante privacy, nel dare il via libera al progetto sperimentale, ha considerato l’impossibilità tecnica di installare telecamere a bordo dei treni di più vecchia costruzione, nonché le specifiche finalità di sicurezza anche dei numerosi utenti del servizio e le finalità di tutela dei beni aziendali.
Necessarie, chiaramente, una serie di cautele e accorgimenti a garanzia di dipendenti e utenti: il dispositivo «body cam» sarà consegnato all’operatore ad inizio turno e dovrà essere da quest’ultimo riconsegnato al soggetto responsabile individuato in Azienda. Le body cam non saranno sempre accese, ma potranno essere attivate dai capitreno o dagli addetti alla sicurezza solo in presenza di un pericolo concreto per le persone o le cose. Un led rosso ne segnalerà l’attivazione. I dispositivi trasmetteranno le immagini alla sala operativa in tempo reale.
Le riprese non potranno essere modificate, cancellate o duplicate da chi le effettua. Solo soggetti diversi, dotati di specifica autorizzazione, una volta verificato che le immagini raccolte riguardino fatti realmente pericolosi, potranno disporne l’eventuale estrazione. La società, inoltre, dovrà disciplinare le modalità di utilizzo e le condizioni che legittimano l’attivazione dei dispositivi e adottare particolari cautele nel caso in cui le riprese video coinvolgano soggetti “deboli” o riprendano luoghi con particolari aspettative di riservatezza.
Alle immagini raccolte avranno accesso solo i soggetti autorizzati e dovranno essere conservate in forma cifrata ed essere cancellate irreversibilmente una volta decorso il periodo previsto di una settimana, salvo eventuali esigenze di indagine dell’Autorità giudiziaria.
La società dovrà disattivare la funzionalità audio e in caso di comunicazione delle riprese alle compagnie di assicurazione oscurare le immagini delle persone non coinvolte. Dovranno essere predisposti inoltre adeguati strumenti di comunicazione anche a bordo delle vetture per avvisare gli utenti della presenza del sistema di videosorveglianza mobile. La società, che dovrà fornire un’idonea informativa ai dipendenti sull’uso delle body cam, si è impegnata a rispettare il divieto di controllo a distanza dei lavoratori e a siglare un apposito accordo con le organizzazioni sindacali (Nota Garante Privacy n. 442/2018).

 

Firmato il rinnovo del CIRL Legno-Arredamento Emilia Romagna

 



Siglato il 12/6/2018, tra CNA Emilia Romagna, Confartigianato Emilia Romagna, Casartigiani Emilia Romagna, Claai Emilia Romagna e la Feneal-Uil, la Filca-Cisl, la Fillea-Cgil, l’accordo di rinnovo del CIRL per i dipendenti delle imprese artigiane operanti nel settore legno – arredamento dell’Emilia Romagna, in vigore dall’1/7/2018 al 31/12/2020.


Trattamento Economico di Malattia


A far data dalla sottoscrizione del presente CIRL. ad eccezione delle malattie in corso, il trattamento economico di malattia per tutti i lavoratori a tempo indeterminato, non in prova, prevede una copertura economica dei primi 3 giorni di malattia, carenza, pari al 70% della retribuzione in caso di malattia inferiore a 7 giorni.
Gli apprendisti percepiranno lo stesso trattamento economico dei lavoratori qualificati nei primi tre giorni di malattia dal 25° mese di anzianità aziendale.


Malattia lavoratore in prova


Il lavoratore in prova in caso di malattia o infortunio non sul lavoro percepirà unicamente l’indennità a carico dell’Istituto previdenziale. Inoltre nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per uno degli eventi di cui sopra, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro 15 giorni lavorativi se operaio o 25 giorni se impiegato con periodo di prova di 6 mesi.


Formazione


Interventi formativi di carattere professionalizzante e di addestramento, grazie ai quali i lavoratori coinvolti migliorino le loro capacità e il loro grado di occupabilità potranno essere effettuati, in tutto o in parte, fuori dall’orario di lavoro, ferma restando la retribuzione. In caso di intervento formativo autofinanziato le ore di formazione effettuate fuori dall’orario di lavoro saranno retribuite nella misura del 50% in considerazione che tali interventi costituiscono per il lavoratore un miglioramento dalla propria capacità professionale.


Premio di Produttività Annuale


Il Premio è calcolato su due indicatori di riferimento che ogni azienda dovrà verificare in base ai propri risultati.
Il primo indicatore è determinato da:
a) Rapporto tra Fatturato caratteristico al netto dell’inflazione e il numero medio di dipendenti dell’anno. Questo indicatore determina il 30% del premio complessivo.
Il secondo indicatore è determinato da:
b) Rapporto tra ore lavorate dall’insieme dei lavoratori dell’impresa nell’anno e ore lavorabili dagli stessi lavoratori. Questo indicatore determina il 70% del premio complessivo.
II premio complessivo di importo 210 € a parametro medio (livello C) è composto dalla somma dei risultati dei due indicatori a) + b).
Il raggiungimento di un solo indicatore comporta l’erogazione della percentuale ad esso attribuita, ovvero 30% indicatore a) o 70% indicatore b).



















Livello

AS

A

B

C

D

E

Parametro 190 171 147 127 113 100
Importo 313 282 243 210 186 165


Nel caso in cui l’azienda non intenda accedere ai benefici fiscali previsti dalla normativa sarà tenuta all’erogazione di un importo pari a 300 € a parametro medio (livello C).



















Livello

AS

A

B

C

D

E

Parametro 190 171 147 127 113 100
Importo 448 404 347 300 267 236


Il premio verrà erogato unitamente alla mensilità di luglio ai lavoratori in forza alla data di corresponsione. sulla base dei mesi lavorati nell’anno precedente (le frazioni di mese sono considerate utili a fronte di almeno 16 giorni di calendario lavorati).
I part time riceveranno una quota di premio proporzionale al loro orario contrattuale.
Gli apprendisti percepiranno una quota di premio secondo lo scaglione percentuale di riferimento al momento dell’erogazione.
Le parti si danno atto che il Premio di produttività come sopra determinato costituisce erogazione annua comprensiva di ogni incidenza sugli istituti salariali di legge e di contratto, ivi compreso il TFR, in quanto se ne è tenuto conto in fase di quantificazione dello stesso. Tale criterio opera anche con riferimento al valore di beni, servizi e rimborsi erogati al lavoratore che eserciti l’opzione per la conversione del 50% del premio in strumenti di welfare.
Eccezionalmente, per l’anno 2018. il premio potrà essere erogato, secondo le modalità descritte al paragrafo precedente nell’arco temporale compreso tra la mensilità di luglio e quella di ottobre.


Quote di adesione contrattuale


A tutti i lavoratori non iscritti alle OO. SS. firmatarie, ma comunque beneficiari del presente CIRL verrà effettuata, salvo delega negativa, in occasione della erogazione del premio di risultato 2018, una trattenuta in busta paga a titolo adesione contrattuale, pari a 15 €. Le aziende anche per il tramite delle loro associazioni, provvederanno all’effettuazione del versamento sul c/c bancario indicato dalle OO.SS. Firmatarie.

 

Ispettorato: sanzioni per le imprese che non applicano i CCNL

 


Come reso noto dall’Ispettorato nazionale del lavoro, è in corso su tutto il territorio nazionale l’azione di contrasto al fenomeno del dumping contrattuale iniziata a gennaio 2018, soprattutto nel settore del terziario.


Ogniqualvolta si rimette alla contrattazione collettiva il compito di integrare la disciplina delle tipologie contrattuali, gli interventi di contratti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi non hanno alcuna efficacia. Ciò può avvenire, ad esempio, in relazione al contratto di lavoro intermittente, al contratto a tempo determinato o a quello di apprendistato. Laddove il datore abbia applicato una disciplina dettata da un contratto collettivo che non è quello stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, gli effetti derogatori o di integrazione della disciplina normativa non possono trovare applicazione.
L’attività ispettiva si concentra, dunque, nei confronti delle imprese che non applicano i contratti “leader” sottoscritti da CGIL, CISL e UIL ma i contratti stipulati da OO.SS. che, nel settore, risultano comparativamente meno rappresentative (CISAL, CONFSAL e altre sigle minoritarie).
Fermo restando il principio di libertà sindacale, la fruizione di benefici, così come il ricorso a forme contrattuali flessibili, è ammesso a condizione che si applichino i contratti “leader” del settore, contratti che vanno comunque sempre utilizzati per l’individuazione degli imponibili contributivi. Le imprese che non applicano tali CCNL potranno pertanto rispondere di sanzioni amministrative, omissioni contributive e trasformazione a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro flessibili. Anche gli eventuali soggetti committenti risponderanno in solido con le imprese ispezionate degli effetti delle violazioni accertate.


 

I permessi per motivi familiari nel CCNL Funzioni Centrali

 

L’Agenzia delle Entrate ha fornito alcune indicazioni sull’applicazione dell’art. 32 del CCNL Funzioni centrali, che disciplina i permessi per particolari motivi personali o familiari

Con la nota n. 121641 del 19/6/2018, Ll’Agenza delle Entrate fornisce alcune indicazioni sull’applicazione dell’articolo 32 del CCNL Funzioni centrali, che disciplina i permessi per particolari motivi personali o familiari, introducendo alcune novità rispetto all’analogo istituto previsto all’articolo 46, comma 2, del previgente CCNL Agenzie fiscali.


Documentazione giustificativa e descrizione dei motivi per cui viene richiesto il permesso
A differenza di quanto precedentemente previsto dal richiamato articolo 46, comma 2, del CCNL Agenzie fiscali, non è più necessario corredare la domanda di permesso con documentazione giustificativa, il che non esclude tuttavia che il dipendente indichi, all’atto della domanda di concessione del permesso, l’ambito del motivo.
Si precisa che non è mutata la finalità propria dei permessi in esame, previsti per far fronte a situazioni particolari e ciò esclude che possano essere trattati come una sorta di ferie aggiuntive a quelle ordinarie, e che quindi possano essere richiesti per motivi futili ed insignificanti chen svuotino di contenuto il rapporto che c’è tra il dipendente e la pubblica amministrazione.


Modalità di fruizione
E’ stabilito che i permessi possono essere fruiti anche a copertura dell’intera giornata lavorativa e, in tale ipotesi, l’incidenza dell’assenza sul monte ore a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore


Utilizzo frazionato
Il nuovo CCNL all’art. 32, comma 2 lett. b), stabilisce che i permessi non sono fruibili per frazione di ora. Tale limite è circoscritto alla prima ora e, conseguentemente, ogni richiesta dovrà essere almeno di un’ora (ad esempio, non sarà possibile fruire di quarantacinque minuti di permesso, ma sarà possibile utilizzare un’ora e quarantacinque minuti). Resta inteso che nel caso in cui il dipendente si assenti per un arco temporale inferiore all’ora, l’incidenza sul monte ore annuo sarà sempre di un’ora. Orientamento, questo condiviso anche all’Aran.


Cumulo con altre tipologie di permessi
Il comma 2, lett. d) ha previsto espressamente che i permessi per particolari motivi non possono essere utilizzati, nella stessa giornata, congiuntamente ad altre tipologie di permessi fruibili ad ore, disciplinati dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative fruiti ad ore.
Il suddetto divieto di cumulo opera certamente in caso di giustificazione dell’assenza di una intera giornata lavorativa ma non anche nell’ipotesi in cui nell’arco della giornata vi sia prestazione lavorativa (è infatti possibile che si verifichi durante la prestazione lavorativa un fatto imprevedibile che comporti per il dipendente la necessità di assentarsi utilizzando un’altra tipologia di permesso orario, pur avendo già fruito del permesso ex art. 32).

 

Ingresso e soggiorno stranieri per motivi di ricerca, studio e tirocinio: il decreto in Gazzetta

 


Pubblicato il D.Lgs. n. 71/2018 con cui il nostro ordinamento recepisce la direttiva europea relativa alle condizioni di ingresso e soggiorno dei cittadini di Paesi terzi per motivi di ricerca, studio, tirocinio, volontariato, programmi di scambio e collocamento alla pari.


Il D.Lgs. n. 71/2018 recepisce la direttiva e ha tra i principali obiettivi:
– stabilire le condizioni di ingresso e di soggiorno, per un periodo superiore ai 90 giorni, dei cittadini di Paesi terzi, e dei loro familiari, che si recano nell’Ue per i motivi previsti nel titolo della direttiva.
Lo straniero titolare di un permesso di soggiorno per ricerca in corso di validità rilasciato da un altro Stato membro dell’Unione europea è autorizzato a soggiornare nel territorio nazionale al fine di proseguire la ricerca già iniziata nell’altro Stato, per un periodo massimo di 180 giorni in un arco temporale di 370 giorni. A tal fine non è rilasciato al ricercatore un permesso di soggiorno e il nulla-osta è sostituito da una comunicazione dell’istituto di ricerca allo sportello unico della prefettura-ufficio territoriale del Governo della provincia in cui si svolge l’attività di ricerca. La comunicazione indica gli estremi del passaporto in corso di validità o documento equipollente del ricercatore e dei familiari, ed è corredata dell’attestato di iscrizione all’elenco tenuto dal Ministero dell’università e della ricerca, di copia dell’autorizzazione al soggiorno nel primo Stato membro del ricercatore e dei familiari e della convenzione di accoglienza con l’istituto di ricerca del primo Stato membro nonché della documentazione relativa alla disponibilità di risorse sufficienti per non gravare sul sistema di assistenza sociale e di una assicurazione sanitaria per il ricercatore e per i suoi familiari, ove tali elementi non risultino dalla convenzione di accoglienza.
Il ricercatore è autorizzato a fare ingresso in Italia immediatamente dopo la suddetta comunicazione. I suoi familiari hanno il diritto di entrare e soggiornare nel territorio nazionale, al fine di accompagnarlo o raggiungerlo, purché in possesso di un passaporto valido o documento equipollente e di un’autorizzazione in corso di validità, rilasciata dal primo Stato membro, previa dimostrazione di aver risieduto in qualità di familiari nel primo Stato membro;
– equiparare i dottorandi ai ricercatori. In presenza dei requisiti reddituali di cui all’articolo 29, comma 3, lettera b), D. Lgs. n. 286/98 e fermo restando il rispetto dell’obbligo di cui all’articolo 34, comma 3, lo straniero munito di passaporto valido o altro documento equipollente, che ha conseguito in Italia il dottorato o il master universitario ovvero la laurea triennale o la laurea specialistica, o il diploma accademico di primo livello o di secondo livello o il diploma di tecnico superiore, alla scadenza del permesso di soggiorno, può dichiarare la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro presso i servizi per l’impiego e richiedere un permesso di soggiorno di durata non inferiore a 9 e non superiore a 12 mesi al fine di cercare un’occupazione o avviare un’impresa coerente con il percorso formativo completato. In presenza dei requisiti previsti dal testo unico, può essere richiesta la conversione in permesso di soggiorno per lavoro.
Il permesso di soggiorno in questione non è rilasciato, o se già rilasciato, è revocato se la documentazione è stata ottenuta in maniera fraudolenta, falsificata o contraffatta o se risulta che lo straniero non soddisfaceva o non soddisfa più le condizioni previste nonché le altre condizioni di ingresso e di soggiorno previste dal testo unico;
– estendere le disposizioni della direttiva anche agli alunni, ai volontari al di fuori del servizio volontario europeo e alle persone collocate alla pari, al fine di agevolarne l’ingresso e il soggiorno e di garantirne i diritti;
– prevedere una procedura di approvazione per gli istituti di ricerca pubblici o privati, per gli istituti di istruzione superiore e per tutte le altre categorie di enti ospitanti che vogliano accogliere ricercatori, studenti, alunni, tirocinanti o volontari di Paesi terzi;
– ridurre gli oneri amministrativi connessi alla mobilità dei ricercatori e degli studenti in vari Stati membri prevedendo, a tal fine, un programma specifico di mobilità con norme autonome relative all’ingresso e al soggiorno per motivi di ricerca o studio in Stati membri diversi da quello che ha rilasciato l’autorizzazione iniziale;
– facilitare l’accesso al mercato del lavoro dello Stato membro in cui lo studente svolge gli studi al fine di coprire in parte il costo degli studi;
– mettere a disposizioni del pubblico informazioni adeguate sugli enti ospitanti approvati e sulle condizioni e procedure di ammissione di cittadini di Paesi terzi nel territorio degli Stati membri ai fini della direttiva.