Rinnovato il CCNL dell’Area Comunicazione

 



Siglata il 27/2/2018, tra CNA Comunicazione e Terziario Avanzato, CONFARTIGIANATO Comunicazione, CASARTIGIANI, CLAAI e SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL del 13/5/2014 per i dipendenti delle imprese Artigiane e delle Piccole e Medie Imprese dell’Area Comunicazione


Il presente che accordo decorre dall’1/1/2016 e scadrà il 31/12/2018, introduce una Parte II nel CCNL Area Comunicazione che si applica:
1) ai dipendenti dalle micro-imprese non artigiane così come definite dalle normative vigenti ed ai consorzi di queste;
2) ai dipendenti dalle piccole e medie imprese ed ai consorzi di imprese;
3) ai dipendenti dalle confederazioni datoriali dell’artigianato a tutti i livelli, nonché dai loro enti e/o società costituiti, partecipati o promossi.


Una tantum e aumenti retributivi
Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo verrà corrisposto un importo forfetario “una tantum” suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a 150,00 euro.
L’importo “una tantum” di cui sopra verrà erogato in due soluzioni di pari importo: la prima con la retribuzione del mese di aprile 2018, la seconda con la retribuzione del mese novembre 2018.
Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di “una tantum” l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.
L’importo di “una tantum” sarà inoltre ridotto proporzionalmente per i casi di servizio militare, assenza facoltativa “post-partum”, part-time, sospensioni per mancanza di lavoro concordate. Esso è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi. L”‘una tantum è esclusa dalla base di calcolo del t.f.r.
Per quanto riguarda gli incrementi retibutivi, le parti hanno convenuto, per le Imprese artigiane, gli incrementi retributivi parametrati sul livello di seguito indicato a partire dall’1/3/2018, 1/7/2018, 1/12/2018 così come da tabella che segue.









Livello

Prima tranche dall’1/3/2018

Seconda tranche dall’1/7/2018

Terza tranche dall’1/12/2018

Incremento salariale a regime

€ 20,00 € 15,00 € 13,00 € 48,00


Per quanto riguarda gli incrementi retributivi per le imprese non artigiane di cui alla novella Parte II, le parti hanno convenuto gli incrementi retributivi parametrati sul livello di seguito indicato a partire dall’1/3/2018, 1/7/2018, 1/12/2018 così come da tabella che segue.









Livello

Prima tranche dall’1/3/2018

Seconda tranche dall’1/7/2018

Terza tranche dall’1/12/2018

Incremento salariale a regime

€ 20,00 € 20,00 € 18,00 € 58,00


Si è in attesa della stesura completa delle tabelle retributive ad opera delle parti firmatarie dell’accordo.


Assistenza sanitaria integrativa – SAN.ARTI
Al suddetto Fondo possono iscriversi anche i familiari dei lavoratori dipendenti ai sensi degli accordi interconfederali vigenti, nonché i titolari di impresa, soci e collaboratori.


Diritto alle prestazioni della bilateralità
In relazione agli accordi interconfederali del 10/12/2015 e del 18/1/2016, nonché della delibera Ebna del 19/1/2016 le parti firmatarie del presente CCNL concordano che:
– A partire dall’1/1/2016 le imprese rientranti nel campo di applicazione del Titolo I del D.Lgs. 148/2015 che applicano i CCNL sottoscritti dalle categorie delle parti firmatarie dell’accordo di rinnovo, sono tenute al versamento dei 125,00 euro annui e per queste l’importo del contributo per l’EBNA assume il valore di 2,00 € ed il contributo di cui al punto e) della tabella precedente decoorente dal 2010, oggi assume il valore di 60,50 €, tutto finalizzato al di seguito nuovo punto e) – Prestazioni e/ funzionamento EE.BB.RR. (compresi gli Enti delle Province autonome di Trento e Bolzano).
– A partire dall’1/1/2016 per le sole imprese che non rientrano nel campo di applicazione del Titolo I del D.Lgs. che applicano i CCNL sottoscritti dalle categorie delle parti firmatarie del presente accordo, si ridefiniscono le quote di contribuzione annuali della bilateralità artigiana:





















a) Rappresentanza Sindacale di bacino 12,50 €
b) Rappresentante Territoriale Sicurezza e Formazione Sicurezza 18,75 €
c) EBNA e funzionamento FSBA 2,00 €
d) Rappresentanza Imprese contrattazione collettiva 31,25 €
e) Prestazioni e funzionamento EE.BB.RR. (compresi gli Enti delle Province autonome di Trento e Bolzano) 27,25 €
FSBA 0,45% + 0,15% della retribuzione imponibile previdenziale.  


Tale cifra è comprensiva della quota già raccolta a titolo di FSBA.
La contribuzione dello 0,45% della retribuzione imponibile previdenziale a carico dei datori di lavoro decorre dall’1/1/2016, mentre l’incremento dello 0,15% della retribuzione imponibile previdenziale a carico dei lavoratori decorre dall’1/7/2016 o dall’effettiva operatività del Fondo, qualora questa fosse antecedente a tale data.
– A partire dall’1/1/2016, per le imprese per le quali non trovano applicazione i trattamenti di integrazione salariale previsti dal Titolo I del D.Lgs. 148/2015 i versamenti sopra richiamati richiamati, saranno composti dalla somma di una cifra fissa destinata a EBNA pari a 7,65 € al mese per 12 mensilità e di una percentuale destinata a FSBA calcolata sulla retribuzione imponibile previdenziale pari allo 0,45% a carico dei datori di lavoro. A partire dall’1/7/2016, ovvero dalla data di effettiva operatività di FSBA qualora questa fosse antecedente, tale percentuale sarà incrementata dello 0,15% della retribuzione imponibile previdenziale. L’incremento dello 0,15% sarà a carico dei lavoratori e la relativa somma sarà trattenuta dalla busta paga degli stessi;


Mutamento di mansioni
E’ consentita l’assegnazione temporanea a mansioni che prevedano un livello di inquadramento superiore per un periodo massimo di:
– 3 mesi per l’assegnazione ai livelli 5 e 5 bis;
– 6 mesi per l’assegnazione ai livelli 4, 3, 2;
– 9 mesi per l’assegnazione ai livelli 1B e 1A.
Qualora tale assegnazione sia dovuta alla sostituzione di un altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto i predetti periodi massimi devono ritenersi derogabili fino al rientro del lavoratore assente.


Congedi parentali su base oraria
Come previsto dal D.Lgs. 151 del 2001, il congedo parentale potrà essere fruito da parte di ciascun genitore anche su base oraria in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale.
In detto caso la fruizione su base oraria potrà essere ammessa per periodi pari a un minimo di 2 ore giornaliere, previa comunicazione da parte del lavoratore al datore di lavoro di 7 giorni lavorativi e previo accordo fra le parti in relazione alla fungibilità del lavoratore e all’organizzazione aziendale ovvero dei turni di lavoro.
In questi casi è esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi previsti dal D.Lgs. 151 del 2001.


Orario di lavoro
In caso di distribuzione su 5 giorni la pausa sarà non inferiore a 10 minuti come previsto dal D.Lgs. 66/2003, fatti salvi trattamenti di miglior favore.


Lavoro straordinario, notturno, festivo
Per quanto riguarda tali percentuali di maggiorazioni si chiarisce che le stesse non sono cumulabili, intendendo che la maggiore assorbe la minore.


Flessibilità
Le parti concordano che il limite massimo è elevato a 144 ore.


Aspettativa non retribuita
Il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze aziendali, potrà concedere un periodo di aspettativa non retribuita al lavoratore che ne faccia esplicita richiesta per un periodo massimo di 6 mesi.


Contratto a tempo determinato
Ai sensi della legislazione vigente, è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione. Tale tipologia di contratto a termine potrà essere adottata anche con soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato con la medesima impresa.
a) Affiancamento
Nell’ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito, sia prima che inizi l’assenza sia successivamente al rientro di quest’ultimo al fine di consentire il passaggio delle consegne.
Qualora l’assenza delle lavoratrici/tori, ovvero di titolari, familiari collaboratori e soci, sia stata programmata per più congedi ai sensi del T.U. n. 151/2001, il contratto a tempo determinato stipulato per ragioni di carattere sostitutivo, oltre all’affiancamento di cui al comma precedente, potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l’allattamento.
b) Limiti quantitativi
Nelle imprese che hanno 0 a 5 dipendenti, comprendendo tra questi i soli lavoratori a tempo indeterminato, è consentita l’assunzione di 3 lavoratori a termine.
Per le imprese che occupano più di 5 dipendenti così come sopra calcolati l’assunzione dei lavoratori con rapporto a tempo determinato è consentita nella misura del 35% del personale in forza, con arrotondamento all’unità superiore.
Per le imprese artigiane che occupano più di 5 dipendenti così come sopra calcolati l’assunzione dei lavoratori con rapporto a tempo determinato è consentita nella misura del 50% del personale in forza, con arrotondamento all’unità superiore.
Dal computo dei suddetti limiti quantitativi sono esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
Ai sensi della legislazione vigente i predetti limiti percentuali si calcolano prendendo a riferimento il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 18 mesi della fase di avvio di nuove attività d’impresa, ovvero dall’entrata in funzione di una nuova linea di produzione o di servizio, ovvero di una nuova unità produttiva aziendale.
c) Durata complessiva massima del rapporto
Ai sensi dell’art. 19, c. 2, prima parte, D.Lgs. 81/2015 il contratto a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, non può superare i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro. Ai sensi dell’art. 19, comma 2, seconda parte, del D.Lgs. 81/2015, qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
In deroga a quanto disposto dal comma precedente, un ulteriore successivo contratto a termine tra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.
d) Diritto di precedenza
Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporto a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. Tale diritto si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
e) Intervalli temporali
Ai sensi dell’art. 21, comma 2, seconda parte, D.Lgs. 81/2015 ai contratti stipulati ai sensi del presente articolo non trovano applicazione le norme che dispongono per il datore di lavoro l’obbligo di rispettare il periodo di intervallo tra un contratto a termine ed un altro.
Si conviene sull’assenza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a tempo determinato effettuate per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.


Contratto a termine per il reinserimento al lavoro
Le parti concordano una specifica regolamentazione del contratto a tempo determinato, applicabile alle seguente categorie di lavoratori:
a) soggetti di età superiore ai 29 anni di età;
b) lavoratori sospesi o disoccupati, intendendosi per tali quelli che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di nuova occupazione;
c) i lavoratori di cui al Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 17/10/2017, che non abbiano avuto con la stessa azienda nei s mesi precedenti, un rapporto di lavoro subordinato.
Il contratto a termine in questi casi, non può avere una durata superiore ai 24 mesi comprensivi di eventuale proroghe e rinnovi e durante il rapporto di lavoro la categoria di inquadramento sarà così determinata:
– prima metà del periodo: inferiore di due livelli rispetto a quello spettante per le mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto;
– seconda metà del periodo: inferiore di un livello rispetto a quello spettante per le mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto.
E’ previsto per il lavoratore assunto con tale contratto a termine – che abbia superato il periodo di prova – un periodo di conservazione del posto di lavoro, da computarsi per sommatoria nel caso di più periodi di malattia, fino a 120 giorni nel caso di rapporto di lavoro fino a 12 mesi e fino a 150 giorni nel caso di rapporto di lavoro di durata fino a 24 mesi. Nell’ambito di detto periodo l’azienda erogherà un trattamento economico eguale a quello spettante per i dipendenti di eguale qualifica (operai e impiegati).
Resta inteso che per tale tipologia contrattuale si applicano i seguenti limiti quantitativi:
– una assunzione nelle Imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti;
– due assunzioni nelle Imprese che occupano da 6 a 15 dipendenti;
– tre assunzioni nelle Imprese che occupano più di 15 dipendenti.


Lavoro a tempo parziale
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere svolto attraverso tre modalità:
a) quando la prestazione giornaliera ridotta si svolge per tutti i giorni della settimana lavorativa;
b) quando la prestazione a tempo pieno si svolge solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
c) quando la prestazione viene resa secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità assoluta nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.


Apprendistato professionalizzante
Le Parti confermano che i contratti di apprendistato professionalizzante stipulati antecedentemente alla data di stipula del presente accordo di rinnovo sono conformi a quanto previsto in materia di apprendistato dal D.Lgs. 81/2015 e s.m.i sin dall’entrata in vigore dello stesso decreto legislativo. Pertanto ne confermano la normativa ivi prevista.