Aspetti normativi del rinnovo del CCNL Turismo (Sistema Impresa)

 



Alcuni aspetti normativi dell’accordo di rinnovo del “CCNL per i dipendenti del settore Turismo e Pubblici Esercizi”, siglato il 26/10/2017 tra SISTEMA IMPRESA e la FESICA CONFSAL, la CONFSAL FISALS, con l’assistenza della Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori – CONFSAL, con decorrenza dall’1/11/2017 al 31/10/2020.


Ente Bilaterale per il settore del Turismo


Le Parti stipulanti il presente CCNL convengono di affidare all’Ente Bilaterale Nazionale del Terziario, in sigla EBITEN, le funzioni previste dalle normative vigenti in capo sia agli enti bilaterali che agli organismi paritetici ed, in particolare, relative alla materie dell’occupazione, del mercato del lavoro, della formazione e qualificazione professionali.
Il contributo dovuto dalle imprese e dai lavoratori dipendenti è stabilito nella misura dell’1% dell’ammontare della retribuzione lorda ed è così ripartito:
– 0,80% a carico del datore di lavoro
– 0,20% a carico del lavoratore.
Le imprese non aderenti al sistema della bilateralità dovranno corrispondere mensilmente a ciascun lavoratore un elemento retributivo aggiuntivo pari ad € 30,00 lordi.
Il versamento del contributo ha cadenza mensile e avviene tramite Modello di Pagamento Unificato F24.


Disciplina dell’apprendistato


Durata:
Salvo quanto previsto nei commi seguenti, il contratto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:















Livello da conseguire

Durata apprendistato

non ammesso
dal 2° al 5° 36 mesi
6° e 6°super 24 mesi
non ammesso


Numero di apprendisti e proporzione numerica:
 Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate; non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.
Le imprese che occupano almeno cinquanta dipendenti non potranno assumere nuovi apprendisti con contratto professionalizzante qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 20% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia già venuto a scadere nei trentasei mesi precedenti. A tal fine; non si computano i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l’assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante.


Retribuzione:















Periodo di apprendistato

Retribuzione spettante

Primo anno 80%
Secondo anno 85%
Terzo anno 90%
Dal quarto anno in poi 95%


Lavoro a tempo parziale


Trasformazione del rapporto


Su accordo delle parti, risultante da atto scritto, è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa; eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, debitamente certificate, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno.


In caso di malattie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
In caso di richiesta del lavoratore, con figlio di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap; è riconosciuta la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale entro i limiti del congedo ancora spettante, con una riduzione di orario non superiore al 50%.


Lavoro supplementare


Il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 35% delle ore di lavoro settimanali concordate. Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare qualora giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
In caso di superamento dei suddetti limiti, la maggiorazione sarà pari al 50%.


Clausole flessibili


Le parti possono concordare clausole elastiche per la variazione della collocazione temporale e della durata in aumento della prestazione a tempo parziale.
Le ore di lavoro prestate in regime di clausole elastiche con una variazione in aumento dell’orario inizialmente concordato sono retribuite con una maggiorazione del 30% mentre le ore svolte secondo una differente collocazione temporale sono remunerate con una maggiorazione del 10%.


Lavoro a tempo determinato


E’ consentita l’assunzione di personale con prefissione di termini di durata non superiore a 36 mesi, comprensiva delle eventuali proroghe, concluso tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale. Un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la DTL competente per territorio.
Le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte nell’arco dei complessivi 36 mesi indipendentemente dal numero dei rinnovi a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.
 


Limiti quantitativi


Il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro in tale forma potrà avvenire entro i seguenti limiti quantitativi:


















base di computo

n. lavoratori

Da 0 a 5 5
Da 6 a 9 7
Da 10 a 15 9
Da 16 a 49 15
Oltre 49 40%


La base di computo è costituita dal numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio dell’anno di assunzione nell’unità produttiva all’atto dell’attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo. Il decimale deve essere arrotondato all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5.
 Sono esenti dai suddetti limiti, i contratti a tempo determinato conclusi nella fase di avvio di nuove attività, da imprese start-up innovative, per lo svolgimento delle attività stagionali e per sostituzione di lavoratori assenti e con lavoratori di età superiore a 50 anni.


Somministrazione di lavoro a tempo determinato


La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa nel limite del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’impresa al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
In ciascuna unità produttiva, il numero delle lavoratrici e dei lavoratori impiegati con contratto di somministrazione a tempo determinato sarà contenuto entro i limiti di seguito indicati:


















Base computo

Numero di lavoratori

0-5 100%
6-9 100%
10-15 75%
16-49 75%
Oltre 49 50%


E’ in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, della Legge n. 223/1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.


Lavoro Intermittente o a chiamata


Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:
– per esigenze aziendali di carattere tecnico-produttivo-organizzativo;
– per esigenze aziendali di carattere sostitutivo;
– in periodi temporali predeterminati e di seguito indicati: – Vacanze Pasquali – Mesi di Luglio e Agosto – 22 dicembre/06 gennaio.
Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere stipulato con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il 25° anno di età. Il contratto, con eccezione dei settori previsti dalla legge; è ammesso per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate lavorative effettive nell’arco di tre anni solari.
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge n. 223/1991 che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario di lavoro, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
c) da parte dei datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.


Contratto di sviluppo occupazionale – CSO


Il CSO è un contratto a tempo determinato e può essere stipulato, esclusivamente, per le seguenti categorie di lavoratrici e lavoratori:
a) lavoratrici e lavoratori dal 30° anno di età in poi;
b) donne e uomini disoccupati da oltre ventiquattro mesi;
c) donne e uomini che rientrano in specifiche misure di politica attiva del lavoro messe in atto da operatori pubblici e privati per l’impiego;
d) lavoratrici e lavoratori assunti per nuove attività in imprese già esistenti che realizzino incrementi occupazionali;
e) lavoratrici e lavoratori assunti per l’avvio di nuove attività nei primi diciotto mesi;
f) lavoratrici e lavoratori assunti da imprese che realizzano investimenti (anche mediante operazioni di leasing finanziario) in macchinari, impianti, beni strumentali di impresa e attrezzature ad uso produttivo, nonché investimenti in hardware, software e tecnologie digitali, o iNero finalizzati a modifiche rilevanti dell’organizzazione del lavoro.
Il CSO ha una durata minima di mesi 6 e massima di mesi 18. Le mensilità sono da considerarsi continuative e non prorogabili. L’impresa può utilizzare il CSO un’unica volta per il medesimo lavoratore.


Contratto di primo ingresso – CPI


L’assunzione di lavoratori in regime di Primo Ingresso dovrà risultare da atto scritto e sarà necessariamente a tempo indeterminato. L’assunzione in regime di primo ingresso è, inoltre, attivabile esclusivamente per i lavoratori assunti con inquadramento ai livelli terzo, quarto, quinto o sesto del presente CCNL nonché da parte delle aziende aderenti all’Ente bilaterale EBITEN.


Contratto di Reimpiego – CR


Il contratto di Reimpiego è finalizzato a facilitare le assunzioni di soggetti che si trovano in stato di non occupazione.
In particolare, il CR è finalizzato al reinserimento di:
– lavoratori con più di 50 anni di età;
– donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
– lavoratori di qualsiasi età disoccupati di lunga durata privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
– soggetti espulsi dal mercato del lavoro e percettori di ammortizzatori sociali e soggetti che rientrano in specifiche misure di politiche attive di ricollocazione messe in atto da operatori pubblici o privati per l’impiego.


Lavoro agile


Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità:
a) esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno ed entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dal presente CCNL;
b) possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
c) assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali aziendali.
Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati alla lavoratrice e al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Il datore di lavoro deve garantire la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.
La lavoratrice e il lavoratore che svolgono la propria prestazione in modalità di lavoro agile hanno diritto di ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente spettante ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’impresa. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l’attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile.